De 8 adaptive ferdighetene som kan sikre produksjonens fremtid

Over to millioner – det er hvor mange produksjonsjobber som forventes å være ubesatt innen 2030 med mindre selskaper handler nå for å tette kompetansegapet. Det er et stort (og økende) antall og, ikke overraskende, en toppprioritet for bransjen.

Ifølge en ny rapport av Manufacturing Institute, i samarbeid med Ernst & Young LLP, bekymrer 65 % av produksjonslederne at ferdighetene som trengs for produksjonsjobber endres raskere enn evnene til arbeidsstyrken deres. I mellomtiden sa 82 % at de søker innovative måter å investere i folks karrierer på, og 60 % av lederne oppretter eller utvider sine interne opplæringsprogrammer for å løse kompetanseunderskuddet.

Likevel, til tross for den utbredte bevisstheten om omfanget og det haster med problemet, gjør produksjonsbedrifter faktisk nok for å løse kompetansegapet? Det korte svaret er nei - eller i det minste ikke ennå.

Årsak og virkning

Grunnen er selvfølgelig at det ikke er lett! Selve egenskapen til kompetansegapet er at årsakene er både varierte og utviklende, noe som gjør det vanskelig for bedrifter å komme i forkant.

For eksempel, på den ene siden digitaliserer teknologien nesten alle produksjonsjobber raskt, og krever forbedrede kapasiteter blant ansatte fra butikkgulvet til C-suiten. Samtidig unngår flere ansatte konsistente, oppgaveorienterte roller til fordel for fleksibilitet, erfaringer og følelsen av å gjøre en forskjell. Alt dette skjer mens industrien selv går over fra å være en verden med masseproduksjon og kostnadsoptimalisering til en verden med massetilpasning og valgfri forretningsmodell.

Effektene av disse faktorene er like vidtrekkende og lunefulle, og krever at produsenter fundamentalt endrer måten de rekrutterer, beholder og omskoler talentet sitt. Borte er dagene med å finne de eksakte tekniske ferdighetene for en bestemt jobb, som en rørmontør, en maskinist eller en elektriker. I stedet må bedrifter nå fokusere på det som Manufacturing Institutes rapport betegner som «adaptive ferdigheter» – det vil si arbeidere med evnen til å utvikle sine evner i tråd med den skiftende karakteren av rollen deres.

Tilpasse seg eller dø?

Talende nok var det nesten universell enighet blant lederne som deltok i studien om at å se og adressere kompetansegapet gjennom linsen av adaptive ferdigheter vil være avgjørende for å bygge en vellykket produksjonssektor i fremtiden.

Spesielt kaller forskningen ut åtte adaptive ferdigheter som sannsynligvis vil være kjernen i morgendagens arbeidsstyrke. Og mens de første fem er relevante på tvers av flere sektorer, er de tre siste (nummer 6., 7. og 8. nedenfor) av spesiell betydning for produsenter.

1. Analytisk skarpsindighet – bruke data og teknologi for å ta bedre beslutninger, løse problemer og forbedre kvalitet og produktivitet
2. Forretningssans – forstå forretningsmål og ha et bredere syn på hvordan prosesser kan forbedres for å nå dem
3. Kreativt resonnement – takle problemer med innovative ideer og løsninger
4. Å lære agility – å være en kontinuerlig lærer, maksimere opplærings- og utviklingsmuligheter etter hvert som kravene på arbeidsplassen utvikler seg
5. Motstandsdyktighet – komme seg raskt etter tilbakeslag og håndtere tvetydighet
6. Årsaksanalyse – identifisere de underliggende forholdene som skaper problemer med en maskin eller system
7. Sosial og emosjonell intelligens – effektivt administrere mellommenneskelige forhold ved å ta hensyn til konteksten
8. Systemtankegang – ser utover en enkelt oppgave eller funksjon for å ta ansvar for suksessen til hele systemet

Tråkker på

Når det gjelder hvordan produksjonsbedrifter går frem for å aktivere disse adaptive ferdighetene i arbeidsstyrken, er det noen klare skritt ledere kan ta nå.

Den første er toneangivende for en tilpasningsdyktig bedriftsdekkende kultur basert på engasjement, samarbeid og myndiggjøring. En adaptiv kultur anerkjenner og belønner mennesker som snakker med ideer og oppmuntrer til bruk av prøving og feiling for å drive forbedringer og vekst.

Den samme tilpasningskulturen må også oversettes til en menneskelig strategi, slik at bedrifter kan se utover tradisjonelle ferdigheter og bakgrunner for i stedet å ansette fra en bredere pool av talenter. Enkeltpersoner som tidligere kan ha gått tapt for slike som Silicon Valley, kan tiltrekkes inn i en moderne, digitalisert produksjonsindustri – men bare hvis bedriftene er modige nok til å bruke riktig markedsføring og ansattes verdiforslag.

Denne nye generasjonen arbeidstakere må også beholdes etter hvert som de utvikler seg, noe som betyr å skape karriereveier som gir klar synlighet av evnene som trengs for å bevege seg langs dem. Avgjørende er at arbeidstakere må kunne ta kontroll over sin egen reise, vurdere hvor de er i forhold til nødvendig kompetanse for rollene de ønsker. De bør da støttes med opplærings- og utviklingsmuligheter for å komme seg videre og få mer tilfredshet med arbeidet sitt.

Og til slutt bør produsentene ha som mål å skifte til et mer individualisert læringsmiljø. Akkurat nå har læring en tendens til å være 70 % erfaringsbasert, 20 % veiledning og 10 % klasseromsbasert. Men kan en bedrifts erfaringskomponent faktisk omfatte mer jobbrotasjon, skyggelegging eller til og med utvidet virkelighetslæring? Kan veiledning inkludere flergenerasjonsteam eller omvendte relasjoner der nåværende ansatte lærer nye ideer og tilnærminger fra yngre, nyere? Og ville klasseromslæring være mer engasjerende hvis den inneholdt oppslukende og gamifiserte opplevelser – enten personlig eller virtuelt? For bedrifter er det viktig å svare på disse spørsmålene basert på de individuelle behovene til arbeidsstyrken deres.

En plattform for suksess

Uansett hvilke skritt individuelle produsenter velger å ta for å løse kompetansemangelen, er det viktigste at de sentrerer alle handlinger rundt dette omformulerte synet på talentet deres.

Enten det er en langtidsansatt eller nyrekrutt, er tilpasningsevner i økende grad nøkkelen til suksess for enhver produksjonsarbeider – fra maksimering av teknologier som dataanalyse, kunstig intelligens og maskinlæring til å skape nye «som en tjeneste»-forretningsmodeller og begrense virkningen av forsyningen. kjedeforstyrrelser i en uforutsigbar verden.

Det er bare syv år igjen til 2030, og mye må gjøres hvis denne spådommen på 2.1 millioner skal vise seg å være feil. Men legg den rette plattformen for tilpasningsdyktige ferdigheter nå, og produsentene vil gjøre langt mer enn bare å passe på gapet. De vil skape en virkelig modernisert arbeidsstyrke som er i stand til å drive dem fremover langt inn i fremtiden.

Synspunktene som gjenspeiles i denne artikkelen er synspunktene til forfatteren og reflekterer ikke nødvendigvis synspunktene til Ernst & Young LLP eller andre medlemmer av den globale EY-organisasjonen.