Skal bedrifter ansette eller si opp? Etterspørselen etter arbeidere har brølt tilbake de siste to årene. Men arbeidstilbudet har ikke holdt tritt, og mangelen er gjennomgående. Det betyr at mange bedrifter må ansette. På den annen side er frykten for resesjon utbredt. Noen sjefer mistenker at de allerede har for mange arbeidere. Mark Zuckerberg har fortalt Facebook-ansatte at "det er sannsynligvis en haug med mennesker som ikke burde være her". Tim Cook, sjefen for Apple, tar mellomretten. Apple vil fortsette å ansette "i områder", sa han nylig, men han var "klare øyne" om risikoen for økonomien.
For nå trumfer innleierne fyrerne. Tall som ble offentliggjort 2. september viser at amerikanske arbeidsgivere, unntatt gårder, la til 315,000 11.2 arbeidere i lønnslistene i august. Jobs Openings and Labor Turnover Survey (støt), utgitt noen dager tidligere, fant 50 millioner ledige stillinger i juli. Amerikas arbeidsledighet steg fra et lavpunkt i 3.5 år på 3.7 % til 1 %, men bare på grunn av en plutselig tilstrømning av arbeidssøkere til arbeidsmarkedet. Sagt på en annen måte var det nesten to ledige stillinger for hver arbeidsledig person i Amerika (se figur XNUMX). Situasjonen i Storbritannia er lik. Bank of England spår en langvarig resesjon. Likevel har Storbritannia et nesten rekordnivå av ledige stillinger. Bedrifter i begge land ansetter som om en nedtur kanskje aldri kommer.
For å forstå disse forvirrende jobbtrendene, husk tre viktige påvirkninger. For det første er det alltid mye churn på arbeidsmarkedet. Grunnlaget for økonomisk teori behandler bedrifter som om de alle er like, og økonomien er bare dette "representative firmaet" skrevet stort. I virkeligheten er selskapene forskjellige fra hverandre. Noen utvider seg, mens andre krymper – i bom og i byster. Bedriftene som vil bli tvunget til å sparke arbeidere i enhver lavkonjunktur er sannsynligvis ikke de samme som de som rasende ansetter nå.
En annen faktor er det Steven Davis, ved University of Chicagos Booth School of Business, kaller den "store omstillingen". Dette refererer til en post-pandemisk rystelse i sysselsettingen som svar på endringer i arbeidernes preferanser. Det forklarer mye av den hektiske aktiviteten på arbeidsmarkedet. Det tredje problemet er at organisasjoner har begrenset båndbredde. I prinsippet vil en veldrevet virksomhet kunne rekruttere strategisk på tvers av forretningssyklusen. Noen, som Apple, ser ut til å gjøre det. Ryanair hamstret ansatte under pandemien og begynte å ansette aggressivt da økonomien gjenåpnet. Flyene har fortsatt å fly denne sommeren, mens rivalene har kansellert fly. Men slike firmaer er unntak. De fleste virksomheter er ikke på langt nær like kvikke.
Start med den flerårige churn på arbeidsmarkedet. Endringen i sysselsetting fanget av indikatorer som den månedlige ikke-gårdslønnen er et netto tall. Det er forskjellen mellom to flyttiltak – mellom jobbskaping og jobbødeleggelse av bedrifter, og mellom tiltre og slutter på arbeidstakernivå. Disse strømmene er store i forhold til endringen i sysselsettingen. I juli steg lønnslistene med 0.5 millioner, men rundt 6.5 millioner arbeidere tok nye jobber og 5.9 millioner forlot sine gamle jobber.
Støttedataene fanger opp hastigheten på arbeiderstrømmene i en enkelt måned (se diagram 2). I løpet av et år flytter et enda større antall mennesker fra jobb til jobb, eller fra å ikke jobbe til å jobbe (og tilbake). En tommelfingerregel er at jobber flyter langsommere enn arbeidere flyter. (Se for deg et hypotetisk firma med to snekkere og én som slutter: arbeidere flytter, men nettoendringen er én skapt jobb). I utvidelser trumfer hastigheten på jobbskaping ødeleggelse. I lavkonjunkturer er jobbødeleggelsen større. Men churn er bemerkelsesverdig høy til enhver tid. Noen ansettelsesfirmaer er også oppsigelsesfirmaer. Walmart, den største private arbeidsgiveren i Amerika, bekreftet nylig at rundt 200 jobber ville gå ved hovedkontoret. Men forhandleren sa at den også opprettet noen nye roller.
Mens det skapes arbeidsplasser totalt sett, ansetter ikke alle bedrifter rasende. For noen bedrifter tvinger en konjunkturnedgang til å tenke nytt om bemanningen. Planlagte permitteringer hos selskaper som Shopify, Netflix eller Robinhood er en korreksjon til tidligere anfall med raske ansettelser. For andre virksomheter er permitteringer et svar på dypere strukturelle utfordringer. I februar var Fords sjef, Jim Farley, skarp om firmaets utfordringer: «Vi har for mange mennesker; vi har for mye investering; vi har for mye kompleksitet». I produksjon betyr behovet for å kutte arbeidsplasser alltid at folk får sparken. Men det er bransjer, spesielt detaljhandel, der den normale omsetningshastigheten er så høy at arbeidsplasser kan kuttes uten permitteringer. Bare slutt å ansette, og lønnslistene vil krympe.
Dette fører til det andre store spørsmålet om rekruttering: den store omstillingen. En fersk studie av Eliza Forsythe, fra University of Illinois, og tre medforfattere skildrer et arbeidsmarked der etterspørselssiden ikke ble endret mye av pandemien. Mange av de 20 millioner amerikanske arbeiderne som ble permittert i april 2020 ble raskt tilbakekalt av arbeidsgiverne sine. Men tilbudssiden ble mer radikalt endret. Antallet voksne i arbeid som andel av alle voksne – sysselsetting-til-befolkning-forholdet – forblir under sitt pre-pandemi-toppen. Mye av dette skyldes at eldre arbeidstakere trekker seg fra arbeidsstyrken, sier forfatterne. En annen konsekvens av pandemien har vært en kamp for å fylle kundevendte jobber. Økningen i ledige stillinger er spesielt markert innen fritid, gjestfrihet og personlig pleie.
Det er omtrent det samme i Storbritannia. På en kokende varm ukedag i august har dusinvis av bedrifter satt opp boden sin på campus ved University of Middlesex i Barnet, en bydel i London. Disse firmaene ønsker å fylle et etterslep av ledige stillinger. Målsøkerne er ikke nyutdannede, men de lokale arbeidsledige. Blant selskapene er JH Kenyon, en begravelsesdirektør; Metroline, et busselskap; og Equita, et inkassobyrå. Mange rekrutterere sier at søkere pleide å komme til dem - en "konstant pipeline", sier en stallholder. Men nå må firmaer gå ut og tromme dem opp.
Arbeidsgivere i Amerika øker også intensiteten i rekrutteringen. Kompetansekravene i annonser for kundevendte jobber er lempet på. Lønn har tatt seg kraftigere opp enn i andre typer arbeid. Forsythe og hennes kolleger finner en økt sannsynlighet for at arbeidsledige og lavt kvalifiserte arbeidere flytter inn i funksjonærjobber. Muligheter på de høyere trinnene på jobbstigen ser ut til å ha åpnet seg på grunn av pensjoneringer.
Den tredje store innflytelsen på rekrutteringstrender er organisatorisk kapasitet. De enorme tverrstrømmene i økonomien beskatter virksomhetens evner. Apple selger diskresjonære varer. Den må holde et øye med syklusen, for i nedgangstider vil folk utsette oppgraderingen av Mac eller iPhone. Men for mange bedrifter ville ikke selv sikkerheten om en resesjon om 12 måneder være nok kunnskap til å hjelpe dem med å finjustere rekrutteringsstrategien. De ville trenge å vite omfanget, varigheten og bransjekarakteristikkene til enhver resesjon, og ikke bare faktum og tidspunktet for den. Å slå ansettelser av og på som svar på subtile sykliske endringer er ikke mulig for mange firmaer. Sjefene må sikre at hele organisasjonen er på linje med målene. Bedrifter, som mennesker, har begrenset båndbredde.
Og resesjonsfrykt er sannsynligvis ikke den viktigste innflytelsen på rekrutteringsstrategien akkurat nå. For mange arbeidsgivere, sier Davis, er nøkkelavgjørelsen om og hvordan de skal imøtekomme ansattes ønske om å jobbe hjemmefra. Det er et spekter av svar. I den ene ytterligheten er Elon Musk, som barskt har krevd at Tesla-ansatte skal møte opp på kontoret i minst 40 timer i uken eller «late som om de jobber et annet sted». I den andre enden er Yelp, et populært anmeldelsesnettsted, som favoriserer en "fjern-først"-strategi, og Spotify, som har en "arbeid fra hvor som helst"-policy. Denne tilnærmingen har fordeler i et stramt arbeidsmarked. Et firma kan kaste sitt rekrutteringsnett over et større område. Og det er bevis på at fjernarbeidere vil bytte større fleksibilitet for lavere lønn. Men det er åpenbare ulemper også. Det er vanskelig å opprettholde bedriftskultur eller enhet av formål når kolleger knapt møtes.
For noen typer firmaer vil syklusen til slutt bite. Mye av den historiske sykliskiteten i ansettelse skyldes oppstarter i høy vekst og nye bedrifter, sier John Haltiwanger ved University of Maryland. I høykonjunkturer er kapitaltilbydere – enten det er venturekapitalfond, banker eller offentlige markedsinvestorer – villige til å finansiere alle typer foretak. Men i nedgangstider blir investorene risikovillige. Og unge bedrifter uten lang erfaring finner det vanskeligere å finansiere veksten. Ansettelser i hele økonomien lider da.
Det er naturlig å tro at firmaet ditt er resesjonssikkert, og at dine rivaler vil lide. Den arketypiske «mannen i en varebil», som spesialiserer seg på oppussing, vil slite neste år, sier en rekrutterer på jobbmessen Barnet. Større byggefirmaer som er en del av store infrastrukturprosjekter, som hans, har en pipeline av prosjekter. Men med arbeidere så knappe, er han like klarsynt som Mr Cook om hva som er mulig. "Du trenger bare å kunne møte opp i tide og vise litt vilje og engasjement," sier han om målsøkeren. "Det kreves ingen tidligere erfaring."
© 2022 The Economist Newspaper Limited. Alle rettigheter forbeholdt.
Fra The Economist, publisert på lisens. Det originale innholdet finnes på https://www.economist.com/business/2022/09/04/why-businesses-are-still-furiously-hiring-even-as-a-downturn-looms
Kilde: https://finance.yahoo.com/news/why-businesses-still-furiously-hiring-175128081.html