Ønskes: eldre arbeidstakere til fleksible og ønskelige jobber

En flerspråklig, godt forbundet ikke-utøvende direktør som tilbrakte sin karriere med å drive noen av Europas største postordreklærbedrifter, er, med sine 93 år, den eldste personen på lønningslisten til David Nieper, en familieeid motebedrift med base i byen Derbyshire. Alfreton.

Hans erfaring har vært uvurderlig, ifølge Christopher Nieper, selskapets andre generasjons administrerende direktør. Det samme har utallige andre eldre arbeidere ansatt i selskapets fabrikker, kundesenter og kontorer. Basert i et område med en lang historie med tekstilproduksjon, har virksomheten historisk sett ansatt dyktige medarbeidere fra konkurrenter som stengte, mens de sliter med å tiltrekke seg yngre rekrutter.

Som et resultat sponser selskapet nå en lokal skole, og satser på å beholde eldre ansatte, og tilbyr Fleksibel arbeidstid, og en ekstra uke årlig permisjon til de som jobber over folkepensjonsalder. "Vi prøver hardt å henge på dem," sier Nieper. «Når noen går av med pensjon, ser jeg på det og tenker «å nei». Vi trenger to unge mennesker til å erstatte en som går.»

Denne holdningen er ikke uvanlig i produksjon, der arbeidsgivere i årevis har slitt med utfordringene til en aldrende arbeidsstyrke. Men det er en fremmed tankegang for mange britiske arbeidsgivere – som er oppmerksomme på behovet for å bygge bedre karriereveier for kvinner og ansatte fra minoritetsgrupper, samtidig som de ofte neglisjerer behovene til eldre ansatte og overser eldre kandidater ved rekruttering.

En meningsmåling i november fra det britiske fagorganet Chartered Management Institute fant at bare 4 av 10 ledere var åpne for å ansette personer mellom 50 og 64 år i "stor eller moderat" grad.

Noen sier det mer rett ut. "Etter pandemien var ett byrå ærlig nok til å si at de 'ikke ville røre noen over 60 med en lekterstang'," sier John, en frilans programvareutvikler i sekstiårene som har sluttet å jobbe etter gjentatte ganger å ha støtt på lignende holdninger.

Denne fordommen slår dårlig tilbake. An utvandring av eldre mennesker fra arbeidsstyrken – akkurat som britiske arbeidsgivere mistet tilgangen til EUs arbeidsmarked – er en nøkkelfaktor i mangel på arbeidskraft som har plaget bedrifter i sektorer som spenner fra logistikk til gjestfrihet, omsorg og IT.

Etter pandemien var ett byrå ærlig nok til å si at de 'ikke ville røre noen over 60 år med en lekterstang'

Siden starten av pandemien har det vært en økning på mer enn en halv million i antall voksne i arbeidsfør alder som verken er i jobb eller søker. Denne økningen i økonomisk inaktivitet er nesten unik for Storbritannia, og den har i stor grad vært drevet av folk som ikke lenger ønsker å jobbe og har råd til å la være.

Regjeringen prøver å snu denne trenden, og utvider sitt tilbud av «mid-life MOTs» for å hjelpe arbeidere i førti- og femtiårene å gjøre oversikt over økonomi, ferdigheter og helse; og distribuere et nettverk av "50 pluss-mestere" for å overtale bedrifter om fordelene ved å ansette eldre arbeidere. Men statens evne til å nå arbeidere som har valgt å gå av og ikke søker hjelp er begrenset.

Dette legger plikten på arbeidsgivere til ikke bare å bli mer åpne om hvem de ansetter, men å gjøre jobbene mer attraktive for eldre arbeidstakere – enten ved å tilby mer fleksible arbeidstider, mer støtte til de med helseproblemer, karriereprogresjon eller ganske enkelt ved å gjøre arbeidsplasser mer inkluderende for de hvis motivasjon for å jobbe handler like mye om sosial interaksjon som lønn.

«De fleste som er uten jobb har alternativer. De er ikke på fordeler. Det største ansvaret ligger på næringslivet, sier Jon Boyes, økonom ved Chartered Institute of Personnel and Development, en medlemsgruppe for HR-fagfolk. Han peker på stor variasjon i profilen til arbeidstakere ansatt i ulike sektorer — innen gjestfrihet og IT er ikke mer enn én av fem eldre enn 50 år, en andel som stiger til en tredjedel eller mer innen helse og omsorg, logistikk eller eiendom.

"Det er opp til arbeidsgivere å revidere holdningene sine," sier Anthony Painter, direktør for policy ved CMI. Økende antall gjør nettopp det - med alder som blir et nytt fokus, snarere enn et oversett hjørne, av mangfoldet og inkluderingsagendaen.

Noen - inkludert forhandler Halfords og hurtigmatkjeden McDonald's — har lansert rekrutteringskampanjer rettet mot over 50 år for roller som teknikere eller i kundeservice. Men andre arbeidsgivere, spesielt innen funksjonærsektorer, ser det som enda viktigere å beholde eksisterende ansatte.

"Det som driver dem er mangel på ferdigheter og demografi," sier Kim Chaplain, assisterende direktør ved Senter for bedre aldring, en tenketank.

Den viktigste endringen arbeidsgivere kan gjøre for å friste over 50-årene til å vende tilbake eller forbli, er å være mer fleksible når det gjelder arbeidstid, sier kapellan, siden mange sjonglerer arbeid med omsorg for foreldre, omsorg for barnebarn eller håndtere helsetilstander til sine egen.

«Jeg jobber hver dag med en to-timers lunsjpause for å hvile. Jeg kan ikke holde på så lenge, så jeg jobber til 5 og starter 30. To og en halv time er det maksimale jeg kan takle, sier Susan Keighley, en 11-åring som er jobber nå med kundestøtte hos Juno, et nettbasert formidlingsfirma, som drives av hennes svigersønn.

Hun kjempet i årevis for å finne arbeid etter å ha sluttet i en utenlandsjobb under høy press for å passe på sin døende far – og tapte deretter mot yngre kandidater for en rekke jobber, tok periodisk konsulentarbeid og gjennomgikk behandling for kreft som har hatt varige effekter.

Selv om Keighley tjener langt mindre enn tidligere, og jobber under ferdighetsnivået sitt, ville hun være redd for å forlate en arbeidsgiver som virkelig støtter velvære, sier hun, ikke bare gjennom fleksible timer og fri, men også ved å overvåke arbeidsmengder og gi ansatte i stressende frontlinjeroller en blanding av oppgaver. "Dette føles som et trygt sted å være," legger hun til.

På grunn av pandemien tenker mange arbeidsgivere mer på støtte til ansatte med helsemessige forhold - inkludert de med psykiske problemer, og kvinner som går gjennom overgangsalder, som ellers kan falle ut av jobb akkurat når karrieren deres er på topp.

Men arbeidsgivere må kanskje revurdere hvordan de pakker arbeid og utplassere folk slik at de kan gi den typen fleksibilitet eldre arbeidstakere ønsker.

Antony Perillo, industridirektør hos luksusstøvelmakere John Lobb, sier at eldre ansatte i selskapets Northampton-fabrikk har en tendens til å trene andre i håndverk som håndsøm, skjæring og tilpasning av lær, eller arbeider med skreddersydde bestillinger som er mindre tidspresset enn produksjonen for konfeksjonsbedrift. Disse flergenerasjonsteamene bidrar til å skape et "stabilt, rolig miljø", legger han til.

Arbeidsgivere søker også å viske ut grensene mellom heltidsarbeid og pensjonering – for eksempel ved å la ansatte redusere timene og begynne å trekke på pensjonspotter på en gradert måte eller ved å bruke tidligere ansatte i konsulentroller etter at de har gått av med pensjon. .

Emma Harvey, HR-sjef hos forsikringsselskapet Axa UK, trekker på gruppens erfaring i Frankrike og Tyskland, hvor ledere måtte takle utfordringen med en aldrende arbeidsstyrke tidligere enn i Storbritannia.

Working It-podcast

Enten du er sjefen, stedfortrederen eller på vei opp, ryster vi opp måten verden fungerer på. Dette er podcasten om å jobbe annerledes.

Bli med vert Isabel Berwick hver onsdag for ekspertanalyser og vannkjølerprat om trender på arbeidsplassen i forkant, de store ideene som utformer arbeidet i dag – og de gamle vanene vi må legge bak oss.

Det er nå «massivt viktig» for gruppen å bygge en mer bærekraftig arbeidsstyrke i Storbritannia, gitt den «perfekte stormen» den står overfor i rekruttering, sier hun. En mulighet er å ta i bruk en tilnærming utviklet av den tyske virksomheten, der kolleger kan benytte seg av tjenestene til seks eller syv seniorledere som har trukket seg tilbake fra Axa for å jobbe som konsulenter på bestemte prosjekter - kjent uformelt som "benken".

Altfor ofte blir eldre arbeidstakere oversett for opplæring og forfremmelse av linjeledere som antar at de ikke lenger er ute etter å ta på seg nye oppgaver – og en endring i bedriftens politikk vil utgjøre liten forskjell på dette, med mindre det motsvares av et bredere skifte i bedriftskulturen. .

Nick Smith, talent- og utviklingssjef i Aggregate Industries, hvor 40 prosent av ansatte er over 50 år, sier "subtile endringer" har vært avgjørende for å sette tonen hos byggevareleverandøren. Selskapet sørger for at bildene som brukes i markedsføringen «ikke bare er unge, pene mennesker», og at språket som brukes til å annonsere opplæring «ikke bare ser ut som om det er for unge oppkomlinger», fortalte Smith en workshop organisert av nettside Workingwise.

"Alt avhenger av evnen til linjelederen," sier Chaplain of Aging Better, og understreker gapet mellom bedriftens ambisjoner og praksis på bakken. Men med kompetansemangel som sannsynligvis vil vedvare, er insentivene for bedrifter til å handle sterke, legger hun til. «Tingene du endrer for å gjøre livet bedre for denne gruppen, gjør livet bedre for alle . . . Arbeidet passer ikke deres behov, og arbeidet må endres.»