Ønsker du å integrere mangfold og inkludering i investeringsporteføljen din? Og vil du ha konsulenter til å hjelpe? Dette er hvordan

Denne artikkelen – den fjerde i en serie om mangfold, egenkapital og inkludering i investering – undersøker hvordan investeringskomiteer og styrer for ledende institusjonelle investorer fører tilsyn med å inkludere mangfold, egenkapital og inkludering i investeringsteam og investeringsporteføljer. Hva kan vi lære av beste praksis for institusjonell allokering for å bygge inn mangfoldsrettigheter og inkludering (DEI) i juridiske dokumenter og styringsdokumenter, signere DEI-løfter og koder, og utnytte investeringskonsulenter mot DEI?

Denne serien med artikler er et produkt av diskusjon mellom flere interessenter blant ledelsen i en rekke ideelle organisasjoner med fokus på mangfold, egenkapital og inkludering i investering, tilrettelagt av Institusjonelle allokatorer for mangfold, rettferdighet og inkludering (IADEI). Den inkluderer også resultater fra en undersøkelse blant 18 ledende eiendeler.

1. DEI i juridiske og styringsdokumenter. 28 % av eiendelseierne har DEI i sine investeringspolicyerklæringer, 12 % setter inn DEI-klausuler i sidebokstaver og 6 % i LPAer. DEI-språk i erklæringer om investeringspolitikk har en tendens til å være generelt. For eksempel kan mangfold av eierskap og lederskap, om firmaet har et overbevisende DEI-initiativ og har gjort fremskritt i DEI, og i hvilken grad firmaets forretningsaktiviteter kommer marginaliserte samfunn til gode, alle sammen notert som investeringshensyn i investeringspolitiske uttalelser.

DEI-klausuler i sidebrev og LPA-er er fokusert på å kreve at ledere svarer på DEI-undersøkelser og på tilstedeværelsen av talent- og oppbevaringspolitikk, som har en tendens til å være forbundet med større mangfold.

Andre eiere av eiendeler inkluderer mangfold som en investeringstro eller utvikler mangfoldserklæringer. For eksempel er mangfold integrert i en av California Public Employees' Retirement System (CalPERS) sine ti investeringstro, ifølge CalPERS Chief Diversity, Equity, & Inclusion Officer Marlene Timberlake D'Adamo: mangfold av talent (inkludert et bredt spekter av utdanning, erfaring, perspektiver og ferdigheter) på alle nivåer (styre, ansatte, eksterne ledere, bedriftsstyrer) er viktig; og CalPERS kan engasjere selskaper som er investert i og eksterne forvaltere i deres styrings- og bærekraftspørsmål, inkludert mangfold.

2. Signering av DEI-løfter og koder. Det er en viss skepsis til DEI-løfter og -koder, delvis fordi styre- og investeringskomitéperioder har en tendens til å være kortere enn tiden som kreves for å oppnå en mangfoldig portefølje.

Likevel hadde 44 % av eiendeler signert DEI-løfter, oftest ILPAs mangfold i handling initiativ, som krever at underskrivere skal (i) ha en offentlig DEI-strategi eller uttalelse og/eller en DEI-policy kommunisert til ansatte og investeringspartnere som tar for seg rekruttering og oppbevaring, (ii) spore intern ansettelses- og forfremmelsesstatistikk etter kjønn og rase/etnisitet, ( iii) sette organisatoriske mål for mer inkluderende rekruttering og oppbevaring, og (iv) be om at LP-er og fastleger gir DEI-demografiske data for eventuelle nye forpliktelser eller pengeinnsamlinger. Det er også en liste over ni valgfrie aktiviteter som deltakende organisasjoner kan velge å ta i bruk.

Andre eiendeler hadde signert CFACFA
Instituttets nye kode for mangfold, egenkapital og inkludering, som forplikter underskrivere til (i) å fremme DEI og forbedre DEI-resultater og (ii) øke målbare DEI-resultater i investeringsindustrien; (iii) måling og rapportering om fremgang i å drive bedre DEI-resultater til toppledelsen, styret og CFA Institute; (iv) utvide den mangfoldige talentpipelinen; (v) utforme og implementere inkluderende og rettferdig ansettelse, ombordstigningspraksis, (vi) forfremmelse; og oppbevaringspraksis.

En rekke britisk-baserte eiendeler signerte avtalen Eiendelseier Diversity Charter, som forplikter underskrivere til å inkludere mangfoldsspørsmål i ledervalg og løpende overvåking og å identifisere beste praksis for mangfold og inkludering.

En rekke eiendeler, inkludert United Church Funds, signerte Investor Statement of Solidarity to Address Systemic Racism and Call to Action i 2020 for å ha noen konkrete ambisjonsmål, forklarer United Church Funds Director of Responsible Investing Matthew Illian. Underskrivere forpliktet seg til å aktivt engasjere seg med, forsterke og inkludere svarte stemmer i investorrom og selskapsengasjementer; å bygge inn en linse for raselikhet og rettferdighet i sine egne organisasjoner; integrering av raserettferdighet i investeringsbeslutnings- og engasjementsstrategier; reinvestere i lokalsamfunn; og bruke investorstemmer for å fremme antirasistisk offentlig politikk. Andre legater og stiftelser signert Confluence Philanthropy's Belonging Pledge, som forplikter underskrivere til å diskutere rasemessig rettferdighet i deres neste investeringskomitémøte og dele neste skritt og resultater for å identifisere bransjeomfattende barrierer og de tekniske ressursene som kreves for å fremme praksisen med å investere med en raselikhetslinse. Confluence Philanthropy CEO Dana Lanza bemerker "vi var glade for å se en beskjeden økning i rasemessige forpliktelser hos IPS blant Belonging Pledge-underskriverne."

Noen aktivaeiere ber også venturekapitalforvalterne i deres portefølje om å signere Mangfoldsrytter, som kodifiserer grunnleggerens og venturekapitalistenes innsats for å sikre en mangfoldig kapitaliseringstabell og kan ha en overdimensjonert innvirkning over tid hvis mangfold bygges inn i kulturen og teamet og de tidlige stadiene av selskapets utvikling.

3. Utnytte investeringskonsulenter mot DEI. Noen eiendelseiere setter minimumsgrenser for mangfold i konsulentkontrakter for ledersøk. Selv om fremgangen går sakte, bidrar utvidede trakter hos konsulenter allerede til mer mangfoldige investeringsporteføljer. Spesielt Cambridge Associates forpliktet seg i 2020 til å doble antallet ulikeidede ledere og prosentandelen av AUM som ble investert i disse lederne innen 2025, ifølge Cambridge Associates Director of Strategy for Diverse Manager Research Carolina Gomez. Eiendelseiere kan på sin side drive frem økende mangfold i konsulenttrakter ved å sette mangfoldsmål.

Den lange turen til en mangfoldig og inkluderende investeringsverdikjede

Å oppnå en mangfoldig, likeverdig og inkluderende investeringsverdikjede vil være en lang vei. Samarbeid som idéutveksling mellom IADEI og dets likesinnede fettere som er oppført nedenfor, og samarbeidet innen legat- og stiftelsesfellesskapet for å produsere den største åpne kildelisten over mangfoldig eide og mangfoldig ledede investeringsforvaltere som IADEI opprettholder, viser hva engasjerte jevnaldrende kan oppnå sammen.

Spesielt neste måned vil IADEI og søskenbarnene utforske og dele beste praksis og lærdom om å velge for og promotere DEI i investeringsporteføljer. Følg med!

Anerkjennelser: Institutional Allocators for Diversity Equity & Inclusion (IADEI) vil gjerne takke ledere fra CFA Institute, Diverse Asset Managers Initiative (DAMI), IDIF, Institutional Limited Partners Association (ILPA), Intentional Endowments Network (IEN), Milken Institute, One Women Initiative (OWI), Confluence Philanthropy, Standards Board for Alternative Investments (SBAI), National Association of Investment Companies (NAIC), Chartered Alternative Investment Analyst Association (CAIA), Value Reporting Foundation (VRF) og FCLTGlobal for deres arbeid for å øke mangfold, egenkapital og inkludering i investeringsverdikjeden og for sjenerøst å dele deres innsikt og ekspertise.