Under 40? Her er en trussel på arbeidsplassen du bør tenke på

Hva er en trussel på arbeidsplassen som alle ansatte under 40 bør tenke på? Den samme trusselen står overfor alle ansatte over 40 år.

Alderisme.

Alderisme er et resultat av skjevheter, stereotypier og antagelser. Det oppstår når alder brukes til å redusere kompetansen og evnen til en annen.

Ikke bare lever folk lenger, de ønsker å jobbe lenger for å bygge tilstrekkelige pensjonssparinger for å støtte deres levetid. De EEOC rapporterer at 67 % av arbeidstakere i alderen 40-65 planlegger å fortsette å jobbe etter at de fyller 66.

Dessverre holder ikke levetiden på arbeidsplassen tritt med aldrende demografi. Skyld på alderisme for det. Seksti prosent av eldre ansatte rapporterer at de opplever eller observerer aldersdiskriminering og nesten 95 % sier det er vanlig. I teknologibransjen har 70 % opplevd eller vært vitne til aldersdiskriminering.

Når folk tenker på alderisme, tenker de generelt på dens innvirkning på personer over 50. I virkeligheten kan aldersskjevhet påvirke mennesker i alle aldre negativt. Dette er en av de mest presserende grunnene til at aldersisme må håndteres kollektivt. Ellers vil eldre fortsette å føle støyten av diskriminering, og yngre mennesker vil aldres inn i det igjen.

Tegn på alderdom på arbeidsplassen

For eldre arbeidstakere er det altfor åpenbart. De blir oversett for fortsatt avansement, utelatt fra opplærings- og utviklingsmuligheter og blir overflødige med mye høyere priser enn yngre ansatte. Eldre arbeidstakere blir noen ganger mobbet og hånet, som demonstrert i denne uhyggelige Søksmålet mot Mattel.

Men for yngre arbeidstakere kan det som kan virke akseptable omstendigheter være urettferdig og urettferdig behandling. Får yngre arbeidstakere mindre betalt for å gjøre det samme arbeidet som eldre arbeidstakere? Forventes yngre arbeidstakere å være tilgjengelig i lengre timer eller i helger uten ekstra lønn? Blir yngre arbeidstakere som konkurrerer om en forfremmelse fortalt at de trenger «x» års erfaring selv om de har vist den nødvendige kompetansen for jobben?

Enhver av disse situasjonene kan betraktes som aldersskjevhet og diskriminerende.

Effekten av alderisme

Hovedfunnene fra nyere akademisk forskning viser den negative innvirkningen alderisme har på enkeltpersoner og organisasjoner. For eksempel, i USA er én av sju dollar (15.4 %) brukt på de åtte dyreste helsevesenet blant personer i alderen 60 år og eldre knyttet til aldersisme.

For yngre ansatte resulterer aldersskjevhet i lav moral, mistillit og økt flyrisiko. Heldigvis blir ansatte mer krevende av arbeidsgivere enn noen gang før.

For selskaper blir aldersrelaterte søksmål mer vanlig ettersom bevisstheten om alderisme øker. I tillegg, selv om Lov om aldersdiskriminering i arbeidsforhold beskytter arbeidere i alderen 40 år og eldre, mange byer og stater har vedtatt arbeidslovgivning som beskytter alle aldre mot aldersrelatert diskriminering.

Skap en aldersinkluderende arbeidsplass

Kunnskap, trening og proaktivt engasjement med mennesker fra forskjellige aldersgrupper er tre av de viktigste måtene å skifte fra en alderskultur til en inkluderende kultur.

Her er åtte måter å begynne på.

1. Lær ansatte om alderisme. Ekspertopplæring og tilrettelegging på mange aldersmyter, stereotypier og skjevheter mot yngre og eldre arbeidstakere øker tilgangen til talent. Det skaper også solidaritet på tvers av aldersspekteret, og styrker dermed en arbeidsplassinkludering og tilhørighetskultur.
2. Overvåk arbeidsplasskulturen gjennom anonyme undersøkelser. Å spørre ansatte om hvordan alder oppfattes kan indikere hvor det går bra og hvor det kan være problemer.
3. Sørg for trygge tilbakemeldingskanaler. Gi et trygt sted å diskutere aldersrelaterte bekymringer og samarbeid med ledere for å undersøke og ta opp bekymringer. Har du for eksempel sett opplæringsmuligheter som tilbys yngre ansatte, men ikke eldre? Blir yngre arbeidstakere sagt opp på grunn av utfordrende utviklingsoppdrag eller får en urettferdig andel kjedelig arbeid?
4. Gjennomgang av interne og eksterne retningslinjer, prosesser og meldinger. Er alder inkludert i selskapets antidiskriminerings- og trakasseringspolicy? Inneholder din rekrutteringsstrategi for mangfold alder som en dimensjon av mangfold? Er det aldersforskjellige bilder på nettstedet ditt?
5. Unngå å bruke generasjonsetiketter. Å tillate referanser til Boomer, GenX, Millennial og GenZ for å beskrive liker, misliker og atferd er stereotypisk og forstyrrer inkludering og tilhørighet. Se spesifikke aldersgrupper eller standard til 10-årsparentes.
6. Sponser en ressursgruppe for Age Equity-ansatte. Gi et trygt sted å diskutere aldersrelaterte bekymringer. Samarbeid med ledere i organisasjonen som kan undersøke og løse disse bekymringene.
7. Samarbeid teller. En av de beste måtene å bryte ned barrierer på er å proaktivt finne måter å bringe mennesker sammen på tvers av ulike dimensjoner av mangfold. Integrering av ulike aldre i teamet kan også øke innovasjonen ettersom ulike perspektiver, erfaringsnivåer og evne til å tenke og bygge på andres ideer kan ha overraskende og verdifulle utfall.
8. Ansvarlighet er nøkkelen. Ansvar begynner når ledere erkjenner hvordan aldersskjevhet kan forstyrre arbeidsplassen og iverksette tiltak for å løse det. Sett mål med målbare resultater på tvers av områder av personstrategi – fra rekruttering, ansettelse og ombordstigning til utvikling, forfremmelser og oppbevaring.

Bedriftsledere kan ikke endre måten folk tenker og føler. Men de kan sette klare forventninger og ansvarlighet. En høyytende, mangfoldig og inkluderende arbeidskultur er oppnåelig med nådeløs opplæring, utdanning, tilrettelegging og innflytelse. Det er ikke bare bra for ansatte, men det er også bra for virksomheten.