Overraskende måter arbeidsgivere kan løse begge deler på

Permitteringer har fått overskriftene i det siste, men det er fortsatt mangel på arbeidstakere i et enormt antall jobber. I tillegg er omsorgspersoner i krise. Disse kan virke som to urelaterte dynamikker – av personlige krav og arbeidsmarkedsrealiteter – men de er faktisk knyttet sammen på noen viktige måter.

Omsorgspersoner er en stor del av arbeidskraften – så ved å støtte omsorgspersoner, kan arbeidsgivere lindre talentmangelen og tette gapet.

Talentmangelen er virkelig

Hører om talentmangel midt i daglige nyheter om permitteringer kan virke surrealistisk, men talentgapet er reelt. Demografiske trender – færre fødte babyer og færre nybegynnere – sammen med en stor andel av mennesker som har forlatt arbeidsmarkedet uten planer om å komme tilbake fører til mangel.

Du føler mangelen når du tåler lange køer ved kassene fordi det ikke er nok arbeidere, eller når favorittrestauranten din er stengt to dager i uken fordi de ikke har ansatte til å åpne. Eller når du ikke får de produktene du ønsker, på grunn av mangel på arbeidskraft langs leverandørkjeden.

Og mangelen på arbeidere er spådd å fortsette - i det minste gjennom 2025 ifølge noen økonomer. Dette er på grunn av folk som eldes og går av med pensjon, fordi fødsler ikke holder tritt med antall arbeidere som kreves, fordi flere mennesker ae går frilans og jobber færre timer og fordi automatisering har skapt et misforhold mellom kompetansen arbeiderne har og de bedriftene trenger.

Omsorg og talentmangel

Gå inn i spørsmålet om omsorg. Et betydelig antall mennesker har forlatt arbeidsstyrken og har ikke til hensikt å returnere fordi de gir omsorg til barn eller familiemedlemmer.

• Hele 39 prosent av kvinnene med barn under fem hadde sluttet i jobben og hadde ikke til hensikt å komme tilbake, ifølge RAPID Survey av Stanford.
• Og 60 % av ikke-arbeidende omsorgspersoner sa at omsorg er en grunn til at de ikke jobber, ifølge en undersøkelse av Givere.

Løse talentmangelen

Men arbeidsgivere kan spille en viktig rolle i å imøtekomme behovene til omsorgspersoner – og benytte seg av en kilde til ansatte som kan ha sluttet eller som vurderer å slutte. Dette er hvordan:

Utvid definisjonene av omsorg

Arbeidsgivere kan anerkjenne all slags omsorg og vurderer derfor alle typer løsninger. De siste par årene har omsorgen økt, og omsorgstypene som gis har utvidet seg. Arbeidsgivere tenker vanligvis på omsorg i form av barn, men en stor del av mennesker bryr seg også om aldrende eller eldre foreldre eller familiemedlemmer. Faktisk, ifølge Givers-undersøkelsen, tar 58 % av omsorgspersoner seg av foreldre eller besteforeldre.

Den gamle referansen til "smørbrødgenerasjonen" fortsetter å være treffende når folk oppdrar barn og tar vare på familiemedlemmer som blir eldre og trenger all slags omsorg.

Når arbeidsgivere gir fleksibilitet, fordeler eller fellesskap (mer om det nedenfor), kan de sikre at de vurderer en bred definisjon av omsorgen deres ansatte gir.

Verdi omsorgspersoners ferdigheter

Altfor ofte ser arbeidsgivere omsorg som noe som kommer i veien for effektiv ytelse, men de kan understreke verdien omsorgspersoner bringer i stedet. EN studere av (In)Credible funn 2/3 av mennesker rapporterer større evner basert på deres omsorgserfaring. Utvidede ferdigheter innen ledelse, empati, stresstoleranse, kommunikasjon og tidsstyring er alle et resultat av omsorg.

Det er grunn til grunn når omsorgspersoner sjonglerer med krav, møter utfordringer og spiller alle slags roller fra barnepass til veiledning til helsepersonell. For eksempel finner Givers-studien at 84 % av omsorgspersoner er en del av beslutningstaking i helsevesenet – ingen liten utfordring når det gjelder behandling av informasjon, balansering av behov, evaluering av løsninger og artikulering av synspunkter.

Arbeidsgivere kan ansette de som har vært utenfor arbeidsstyrken som gir omsorg, og de kan søke å gi ansvar, forfremmelser og belønninger til omsorgspersoner basert på stor kompetanse og gode prestasjoner.

Fremme fleksibilitet

Kanskje er en av de viktigste måtene arbeidsgivere kan hjelpe omsorgspersoner og lindre på talentmangelen gir fleksibilitet. Data fra Givers viser at én av tre personer planlegger å forlate arbeidsstyrken slik at de kan fokusere på omsorg. Og folk sliter med å balansere arbeid og omsorg, og 80 % rapporterer negativ innvirkning på arbeidet deres:

• 52 % har sluttet tidlig fra jobb, kommet for sent eller tatt fri
• 30 % har måttet redusere timene
• 28 % har tatt permisjon
• 13 % har avslått opprykk

Når arbeidet krever fulltidstimer på kontoret eller på arbeidsplassen, kan det være vanskelig å få det hele til å passe. Men når arbeidsgivere er mer fleksible når det gjelder arbeidsplasser og arbeidstider, kan det hjelpe – og det kan holde folk i arbeidsstyrken som ellers kan bli tvunget til å slutte.

Vurder om jobber delvis kan gjøres hjemme, sparer pendlingen og lar arbeidere hente barn fra skolen eller transportere eldre foreldre til legen. Kanskje resepsjonisten må hilse på gjester en del av uken, men administrative deler av jobben kan gjøres eksternt. Eller kanskje kan tradisjonelt fulltidsjobber utføres av to personer i en jobbandel eller på deltid. Å fylle jobber på en vanlig heltidsbasis kan være enklere, men å justere dem for deltid eller eksterne alternativer kan utvide antallet personer som kan fylle dem.

Vær kreativ med fordeler

En annen måte å støtte omsorgspersoner og utvide talentmassen på er ved å være kreativ med hensyn til fordeler. Omsorgspersoner kan være spesielt spente økonomisk på grunn av kostnadene ved omsorg. Faktisk, ifølge Givers-studien, rapporterer 45 % av omsorgspersonene å være økonomisk anstrengt, og siden mars 2022 har 42 % av omsorgspersonene tatt på seg (ytterligere) gjeld for å ha råd til kostnadene ved omsorgen. I tillegg forventer to av tre omsorgspersoner at kostnadene vil fortsette å stige de neste månedene.

Kreative arbeidsgivere tilbyr fordeler som trer i kraft den første arbeidsdagen, tilbyr opplæring på jobben, tilbyr tilgang til plattformer som Care.com og subsidierer omsorgskostnadene. Noen tilbyr til og med opplæring i økonomisk styring og investeringsstrategier for å hjelpe folk med den økonomiske belastningen av omsorg.

Arbeidsgivere kan også vurdere å samarbeide med barnehager i området for å gjøre barnepass mer tilgjengelig eller etablere relasjoner med eldreomsorgstjenester for å frigjøre ansatte til arbeid ved å møte etterspørsel gjennom støttetjenester.

Arbeidsgivere kan også lage arbeidsplasser som pleier ansatte med dagslys, utsikt, napperom, mødrerom eller lignende. Ofte kan arbeid være et sted for pusterom og foryngelse for omsorgspersoner. Og steder som hjelper dem å komme i kontakt med andre (tenk: arbeidskafeer eller kaffebarer), få ​​arbeidet sitt gjort effektivt (tenk: forskjellige innstillinger for å håndtere alle typer arbeid) og føle seg uthvilt (tenk: vakre miljøer) kan gjøre arbeidet til et sted de ønsker å være – selv midt i omsorgsbehov.

Bygg fellesskap

Kravene til omsorg kan være isolerende når ansatte løper mellom arbeid og omsorgsansvar. Og det mentale og emosjonelle belastningen kan skape forutsetninger for depresjon, angst og utbrenthet. Å koble til andre og føle støtte fra et fellesskap kan være enormt nyttig, så arbeidsgivere kan også sette opp ressursgrupper eller tilknytningsgrupper for å hjelpe.

Når ansatte kan bygge relasjoner med andre som går gjennom lignende utfordringer på en lunsjtime eller via en nettplattform, kan støtten utvide deres personlige følelse av evne og ressurser for å møte så mange personlige og profesjonelle krav.

Gjør innsatsen

Det kanskje største arbeidsgivere kan gjøre for å støtte omsorgspersoner er å gjøre en innsats. Det kan være lettere å tenke på ansatte kun i forhold til arbeidet de gjør på jobben, men ved å vurdere dem helhetlig og dynamikken i deres liv fullt ut, får arbeidsgivere tilgang til mer av deres energi, innsats og oppmerksomhet.

Antallet personer som yter omsorg er betydelig, så det er verdt innsatsen. I følge Givers-studien,

• 1 av 3 omsorgspersoner gir 21 timers omsorg per uke
• 84 % av omsorgspersoner jobber med å ta vare på sin kjære, opp fra 61 % i 2020
• 2 av 3 omsorgspersoner sier at omsorg er et topp 3-problem familiene deres står overfor

Når arbeidsgivere finner måter å imøtekomme behovene til omsorgspersoner, berører de et stort antall arbeidere – og fordelene er ikke bare nyttige når det gjelder innvirkningen de har på hvordan ansatte er i stand til å møte kravene. De sender også et kraftig budskap til ansatte om hvordan en arbeidsgiver verdsetter dem, anerkjenner deres behov og søker å investere i ansattes opplevelse – noe som alle bidrar til oppbevaring og engasjement.

Et helhetlig syn

Ansatte vil være mest effektive når organisasjoner anerkjenner dem som hele mennesker som gjør en god jobb, men som også navigerer i mange andre krav og forventninger. Omsorg kan være tøft, men Givers-undersøkelsen fant at 84 % av omsorgspersoner finner glede i å ta vare på sine kjære. Og arbeid kan også være en kilde til lykke – et sted å uttrykke ferdigheter og talenter og bidra til et fellesskap.

Å ta tak i omsorgskrisen er bra for mennesker og deres oppfyllelse. Og det er også en viktig måte arbeidsgivere kan få tilgang til et større antall viktige og verdifulle bidragsytere på.