Slutt å si kvoter "fungerer ikke" fordi de beviselig gjør det

New York bystyre varslet ny lov denne uken som søker å adressere kjønns- og raseforskjeller i FDNY, med mål om å skape et brannvesen som bedre reflekterer mangfoldet i byen den betjener (for øyeblikket består det store flertallet av avdelingen – 76 % – av hvite menn, med svarte brannmenn som bare står for 8 %, og kvinner som representerer mindre enn 1 %). Og som det har blitt forventet når initiativer for mangfold, rettferdighet og inkludering presses frem, kommer ropene om "kvoter", om urettferdighet og diskriminering. I løpet av de siste 50 årene har en av feilene til de som er motstandsdyktige mot endringer og fornøyd med status quo – i næringslivet, media og omtrent alle offentlige sfærer – vært kvote. Det er blitt gjort til et skittent ord i en slik grad at selv de som ser et behov for inkludering, viker det, som om det er noe iboende anti-meritokratisk i å bestemme på forhånd at en prosentandel av setene ved bordet skal være satt opp for kvalifiserte medlemmer fra historisk underrepresenterte grupper. Problemet, vil neisayere få deg til å tro, er at kvoter resulterer i ukvalifisert kandidater som tar verv bort fra kvalifisert en (en tro som vanligvis kommer med antagelser om hvordan en kvalifisert kandidat ser ut – og hvem som ikke passer til delen). Faktisk kan den enkleste tilstedeværelsen av mangfold på et kontor, på skjermen, på stemmeseddelen eller i en posisjon med noen som helst synlighet resultere i beskyldninger som kvoter har urettmessig vippet vekten og delt ut noe som ikke var det fortjent.

Merkelig, ikke sant, hvordan det alltid er kvinner, fargede og de fra andre marginaliserte samfunn som på forhånd antas å være ukvalifiserte «mangfoldsansettelser», som om det ganske enkelt finnes Nei. kandidater blant de demografiske som er dyktige og best for jobben. Det er en ærefull avstå fra en sang de mot kvoter synes å elske å synge: at ekte Problemet er ikke systemisk ulikhet, men den minste innsats for å løse det. Og frustrerende nok har mainstream amerikansk tankegods i stor grad innrømmet at kvoter «ikke fungerer» av en eller annen tåkelig grunn den aldri har formulert. Den sentrale påstanden om at kvoter ikke fungerer, blir sjelden undersøkt, enn si adressert.

Så, do fungerer kvoter?

Svaret, som det viser seg, er ganske klart ja, og en fersk studie viste hvor effektive de kan være, sammen med deres nedstrømseffekter. La oss komme inn i det.

For det første er det verdt å påpeke at mangfold er det faktisk bra for virksomheten. Bokstavelig. Selskaper med ulike styrer har blitt vist til utkonkurrere sine konkurrenter. Disse selskapene er mindre utsatt for aksjeustabilitet, viser økte investeringer i utvikling og ser høyere avkastning for investorer. Bevisene har vist at jo mer mangfoldig et styre – i alle former – jo bedre er en organisasjon presterer totalt sett. Og kritisk, ifølge en fersk studie publisert i American Journal of Political Science, skaper styrene med kvotering av kvinner mer kjønnsinkluderende og likestillingsorienterte politikker som har en meningsfull innvirkning ikke bare på kvinners arbeidsforhold, men også på mennene de jobber med – og til syvende og sist forbedrer arbeidskulturen for alle. Studien, utført av Audrey Latura og Ana Catalano Weeks fra Harvard University, fant at det å ta opp spørsmålet om mangfold på toppen gjennom kvoter har positive ringvirkninger som slår ut i hele organisasjonen.

Studien undersøkte likestilling i nesten 1,000 selskaper i både Italia og Hellas over samme tidsperiode etter Italias vedtak i 2011 av en pålagt kjønnskvote for bedriftsstyrer, med Hellas (en sammenlignbar økonomi uten slik politikk) som en kontroll. Mellom 2011 og 2019 vokste kvinners andel av styreplassene i Italia fra 5 % til 36 %; i Hellas har veksten bare vært fra 6 % til 9 % i samme periode. Rapporten skilte mellom selskaper som implementerte kvoten over gjennomsnittet og de som ikke klarte å oppfylle den.

Latura og Catalano Weeks konkluderte i denne, kanskje den første store studien av spørsmålet, at ja, kvotering av styresammensetning har reell og målbar innvirkning på forholdene for kvinner i hele selskapet. Virkningen er sterk; målingene deres økte oppmerksomheten på likestillingsspørsmål med opp mot 50 %, og økte til og med betydningen som både kvinner og menn i en organisasjon tildeler disse spørsmålene. Studien fant også at enten de er pålagt av en regjering eller et selskap selv, bør kvoter fungere stort sett likt, det vil si at resultatene bør være replikerbare i økonomier der private selskaper er i stand til å gå inn og gjøre opp for hull i sosialpolitikken. – spesifikt på områder med lønnsforskjeller, lederskap og (overveldende) omsorg og vedlikehold av familien (gjennom retningslinjer som fleksibel arbeidstid, permisjon for nye foreldre og barnepass i anlegget).

Så hvis bedrifter ønsker å begynne å gjøre fremskritt i mangfold, er kvoter på toppen et velprøvd, effektivt sted å starte. Bevisene tyder på at det å ha et vell av mangfold i styrerommet ikke bare gjør et selskap mer konkurransedyktig, men har også en meningsfull, varig innvirkning på arbeidsforholdene for hver ansatt, med kvoter som fungerer som en "kanal til kvinners lederskap." Det vil si at kvotering ikke bare førte til økt mangfold, men også politikk som ytterligere legger til rette for mangfoldig ledelse. Med andre ord, kvoter faktisk do arbeid. Ganske greit, faktisk. De kan bidra til å sette i gang ikke bare mer inkluderende ansettelse, men også skape en mer rettferdig, sunn bedriftskultur, påvirke holdninger til mangfold positivt, og til slutt styrke rekruttering og fastholdelse av ansatte og på sin side fremme mer mangfoldig lederskap (alt samtidig som bedriftene blir mer lønnsomme og nyskapende).

Det er en lang historie med antikvotepolemikk der ute: kvoter er antidemokratiske, antimeritokratiske, fører til anklager om tokenisme, eller er rett og slett ineffektiv. Likevel sier tallene og resultatene noe annet. Å ha flere forskjellige styrer styrker arbeidsplasskulturen på måter som føles i en organisasjon, og som til slutt gjør bedrifter til sterkere utøvere og bedre steder å jobbe – og det gjør det bemerkelsesverdig raskt. Det er den enkle sannheten. Så ingen flere unnskyldninger. La oss få det til!