Pilar to av veien til inkluderende kapitalisme: kilde til mangfoldig talent

Dette er den fjerde artikkelen i en serie om å bygge mangfoldige og inkluderende institusjonelle investeringsporteføljer. Serien trekker fra en veilede for eiendeler som Blair Smith og Troy Duffie fra Milken Institute og jeg var medforfatter av med innspill fra Milken Institutes DEI i Asset Management Executive Council, Institusjonelle allokatorer for mangfoldsrettigheter og inkludering og dets fetterorganisasjoner, inkludert Intentional Endowments Network, Diverse Asset Managers' Initiative, National Association of Investment Companies, Association of Asian American Investment Managers og IDiF.

Denne artikkelen fokuserer på den andre av fire pilarer på veien til inkluderende kapitalisme: å skaffe mangfoldig talent.

Som McPherson, Smith-Lovin og Cook bemerket i 2001 skaper likhet forbindelse. Dette prinsippet om homofil strukturerer nettverksbånd av alle typer, inkludert ekteskap, vennskap, arbeid, råd, støtte, informasjonsoverføring, utveksling, medmedlemskap og andre typer forhold. Resultatet er at folks personlige nettverk er homogene når det gjelder mange sosiodemografiske, atferdsmessige og intrapersonlige egenskaper. Homofili begrenser menneskers sosiale verdener på en måte som har kraftige implikasjoner for informasjonen de mottar, holdningene de danner og interaksjonene de opplever. Homofili i rase og etnisitet skaper de sterkeste skillene i våre personlige miljøer, med alder, religion, utdanning, yrke og kjønn som følger i den rekkefølgen.

La oss undersøke homofil og praktiske og evidensbaserte strategier for å overvinne de negative effektene på tre nivåer: individuelle investeringseksperter, investeringsselskaper og porteføljeselskaper.

Strategi 9: Bygg ulike investeringsteam

Kresge Foundation forbedrer beslutningstaking ved målrettet å bygge et mer mangfoldig og inkluderende team. I 2019 lanserte Kresge Investment Office en formell tredelt forpliktelse til DEI: mennesker, prosess og prekestol. Kresge har spesifikt som mål å utvide sin talentpipeline for å skape et mer mangfoldig og inkluderende team, med vilje oppsøke de beste varierte eide firmaene på tvers av alle aktivaklasser, og med vilje fremme DEI-initiativer innen investeringsindustrien. Ved starten av initiativet var Kresge-investeringsteamet omtrent 71 % menn og 93 % hvite. I dag er laget 46 % menn og 69 % hvite.

EY forskning bemerker at hedgefond og private equity-selskaper har vært mannsdominert siden de ble dannet av hvite menn med investeringsbank- eller konsulentbakgrunn for rundt 35 år siden. Tilbøyeligheten til å rekruttere jevnaldrende har resultert i en homogen arbeidsstyrke. I følge Preqin Impact Report fra 2021 er bare 20.3 % av de ansatte og 12.2 % av de ledende ansatte i alternativ investering kvinner. Fordi ikke mer enn 31.5 % av junioransatte er kvinner, er likestilling bare oppnåelig ved å skaffe talenter utenfor bransjen.

Private equity- og kapitalforvaltningsfirmaer har tradisjonelt hentet talentet sitt fra ledende investeringsbankprogrammer og konsulentfirmaer. Selv om disse institusjonene i økende grad fokuserer på å rekruttere og beholde mangfoldige talenter, vil det ta tid før de gjenspeiler større mangfold. I mellomtiden vil utvidelse av trakten, vurdere et bredere spekter av bakgrunn og erfaring for å investere roller, og dempe skjevheter i screeningsprosessen øke mangfoldet.

I følge en rapport i Harvard Business Review, hvis bare én kvinne er i en gruppe med tre finalister, er det statistisk sett ingen sjanse for at hun blir ansatt. Når to minoriteter eller kvinner er i kandidatpuljen, blir en kvinne eller minoritet den foretrukne kandidaten. Noen kapitalforvaltere endrer stillingsannonser for å tiltrekke seg et mer mangfoldig sett med kandidater eller ber om at rekrutterere henter forskjellige kandidatlister. Andre fjerner kandidatnavn og til og med kandidatskoler fra CV før screening. Videre gjennomfører andre blinde førsterundeintervjuer eller ber et mangfoldig sett med kolleger om å screene kandidater.

Strategi 10: Kilde Diverse investeringsforetak

Noen eiendelseiere setter minimumsgrenser for mangfold for ledersøk i konsulentkontrakter. Selv om fremgangen går sakte, bidrar utvidelse av trakter på konsulentnivå allerede til mer mangfoldige investeringsporteføljer. Spesielt forpliktet Cambridge Associates seg i 2020 til å doble antallet ulikeidede ledere og prosentandelen av aktiva under forvaltning (AUM) investert i disse lederne innen 2025, slik Carolina Gomez, selskapets strategidirektør for mangfoldig lederforskning, observerte kl. en privat investeringskonferanse sponset av IADEI. Eiendelseiere kan på sin side drive frem økende mangfold i konsulenttrakter ved å sette mangfoldsmål.

Å sammenligne notater med et bredere spekter av jevnaldrende og bruke utradisjonelle kanaler er kritiske tilnærminger til å skaffe ulike eide selskaper og ulike ledede ledere. Det harde arbeidet til bransjedeltakere og DEI-økosystemet for å utvikle ulike forvalterdatabaser med åpen kildekode, og for å være vertskap for arrangementer som forbinder eiendeler med ulike kapitalforvaltere, har drevet mangfoldsinnsatsen i flere tiår. Å utføre flid på og investere i ulike forvaltere kan skape en snøballeffekt: Det kan katalysere større mangfold, ettersom ulike kapitalforvaltere henviser andre ulike kapitalforvaltere til kapitaleiere.

Som tidligere nevnt, er noen investeringsteam begrenset fra å kartlegge forvalterne i deres portefølje for mangfold, og noen risikostyringsansvarlige forbyr investeringsteam fra statlige universitetsstipendier fra å inkorporere ikke-finansielle faktorer, som mangfold, i investeringsprosesser, eller til og med å identifisere ulike ledere under lederdue diligence. På den andre siden av medaljen er mer progressive eiendeler motvillige til å sette mangfoldsmål fordi de ikke ønsker å stoppe arbeidet med mangfold når de når målet. Med andre ord, de vil ikke at «gulvet» skal bli «taket».

Noen eiendelseiere gir mandat at hver kort liste over forvaltere inkluderer en mangfoldig forvalter eller forklarer hvorfor den ikke gjør det. For eksempel krever Fairview Health Services identifisering av minst én diverse-eid forvalterfinalist i offentlig aksje- og renteforvaltersøk, ifølge investeringsdirektør Casey Plante. På samme måte setter WK Kellogg Foundation en mål minimum prosentandel av møter med ulike forvaltere på tvers av alle aktivaklasser, med den hensikt å oppnå mangfoldig forvaltereksponering på tvers av aktivaklasser, ifølge administrerende direktør Reginald Sanders.

I 2019 lovet Kresge Foundation å investere 25 % av sine amerikanske eiendeler under forvaltning i kvinnelige og diverse eide firmaer innen 2025. Innen januar 2022 var 16 % av Kresges portefølje på 4.2 milliarder dollar mangfoldig eid. I følge Knight Foundation-undersøkelser ble 100 % av investeringsforpliktelsene gjort av Princeton University (administrert av PRINCO) i 2021 tildelt forskjellige eide firmaer.

Strategi 11: Invester i ulike porteføljeselskaper

Resultater av studier viser at homofil også påvirker porteføljeselskapsutvalget. Kvinner fyller 13.7% av ledende roller i venturekapital, bare 10–15 % av venturekapitalbaserte gründere er kvinner, og fra 1999 til 2013 hadde mindre enn 5 % av alle ventures som mottok egenkapital kvinner i ledergruppene sine. Diana-prosjektet fant ut at mange finansierte kvinnelige gründere hadde den nødvendige kompetansen og erfaringen til å lede høyvekstsatsinger. Ikke desto mindre ble kvinner konsekvent ekskludert fra nettverkene for vekstkapitalfinansiering og så ut til å mangle kontaktene som trengs for å bryte gjennom. Forskning foreslår at det å gi kvinnelige gründere mer eksponering for risikokapitalister kanskje ikke er nok til å eliminere kjønnsgapet; i stedet bør nettverksmuligheter oppmuntres eller til og med formaliseres, spesielt i riket av nye venture-konkurranser og akseleratorer.

La oss skape et Hive-sinn for ulike, rettferdige og inkluderende investeringsverdikjeder

En åpen utveksling av ideer om beste praksis for inkluderende investering er avgjørende for å øke 1.4% av den amerikanske kapitalforvaltningsindustrien som kontrolleres av kvinnelige og diverse eide firmaer. Eventuelle beste praksiser og lærdom om å skaffe mangfoldig talent som du deler, kan informere arbeidet til Institutional Allocators for Diversity Equity and Inclusion og dets søskenbarn for å drive DEI innen institusjonelle investeringsteam og -porteføljer og på tvers av investeringsforvaltningsbransjen.

Den neste artikkelen i denne serien vil detaljere fire praktiske og evidensbaserte strategier for rettferdig underwriting og gir eksempler på ledende praksis for implementering av dem.