Å ta utgangspunkt i inkluderende kapitalisme: et perspektiv på eiendeler

Dette er den andre artikkelen i en serie om å bygge mangfoldige og inkluderende investeringsporteføljer. Denne serien er basert på en veilede for eiendeler for å øke rase-, etnisk- og kjønnsmangfoldet i investeringsporteføljene deres, som Blair Smith og Troy Duffie fra Milken Institute og jeg var medforfatter av i løpet av sommeren med betydelige innspill fra Milken Institutes DEI i Asset Management Executive Council, Institusjonelle allokatorer for mangfoldsrettigheter og inkludering og dets fetterorganisasjoner, inkludert Intentional Endowments Network, Diverse Asset Managers' Initiative, National Association of Investment Companies (NAIC), AAAIM, Milken Institute, IDiF. Veiledningen er også for konsulenter som gir dem råd og kapitalforvaltere som søker å bli en del av deres investeringsporteføljer.

Etter å ha introdusert veiledningen i den første artikkelen, undersøker vi her business casen for DEI før de resterende fire artiklene i serien beskriver de 17 praktiske og evidensbaserte strategiene for å bygge en mangfoldig og inkluderende investeringsportefølje.

Institusjonelle investeringsteam og komiteer som søker forskning på inkluderende kapitalisme kan velge mellom utallige studier som beskriver fordelene med ulike former for mangfold i spesifikke kontekster eller omstendigheter – eller de negative effektene av mangel på mangfold. Gompers, Mukharlyamov og Xuan (2016) fant det investorer med samme etniske, utdannings- og karrierebakgrunn var mer sannsynlig å syndikere med hverandre. Denne homofilien reduserer sannsynligheten for investeringssuksess, og dens skadelige effekt er mest fremtredende for tidlige investeringer. En rekke studier viser at kostnadene for affinitet mest sannsynlig skyldes dårlig beslutningstaking av høyaffinitetssyndikater etter at investeringen er gjort. Tilnærmingen til samarbeid kan være kostbar.

I noen settinger betyr større mangfold i sammensetningen av styrer og ledergrupper raskere vekst, bredere marginer og forbedret beslutningstaking. Dette funnet er imidlertid ikke alltid replikerbart, og det er ingen klare bevis på en konstant sammenheng mellom økning i etnisk eller kjønnsmangfold og påfølgende forbedring i driftsmålinger. Mer generelt antyder eksisterende forskning at virkningen av mangfold på selskaps- og investeringsresultater avhenger av kontekst.

Studier av virkningen av mangfold begynner ofte med å slå sammen ulike selskaper eller porteføljer på grunnlag av den etniske eller kjønnsmessige sammensetningen til nøkkelbeslutningstakerne i selskapet eller fondet. Poolene sammenlignes deretter i tverrsnitt over en bestemt tidshorisont basert på fundamentale faktorer (salgs- eller inntektsvekst) eller investeringsresultater (intern avkastning, bruttoavkastning på investerte penger eller et risikobasert avkastningsmål).

Selv om disse studiene ofte avslører at mer mangfoldige selskaper statistisk signifikant utkonkurrerer mindre ulike selskaper, inviterer deres design til anklager om utelatt variabel skjevhet. Med andre ord er det kanskje ikke slik at mangfold forklarer forskjellen i ytelse på tvers av selskaper; snarere kan det være at de beste selskapene har en tendens til å være mer mangfoldige eller legge større vekt på mangfold. Dette subtile skillet hjelper til med å forklare unnlatelsen av å generalisere disse funnene til alternative prøver eller å dokumentere et presist forhold mellom mangfold og investeringsavkastning. Kritikk av eksisterende forskning på dette grunnlaget føles imidlertid som en rød sild.

Kanskje mangfold ikke er en "sølvkule" slik at en gitt økning i det etniske mangfoldet til en ledergruppe forutsigbart ville akselerere selskapets inntjeningsvekst under alle omstendigheter. Studier som utgir seg for å bevise et slikt forhold er med rette kritisert. Men i stedet for å konkludere med at mangfold derfor ikke har noen påviselig innvirkning på ytelsen, ville det ikke vært mer fornuftig å utforske hvorfor mange av de beste selskapene legger større vekt på mangfold? Eller hvordan disse virksomhetene skaper de nødvendige forutsetningene for mangfold for å gi de håpet på forbedringer i beslutningstaking, strategisk posisjonering og risikostyring? Bedriftskultur ser ut til å spille en sentral rolle i å formidle mangfoldets innvirkning. Derfor må neste generasjon forskning ikke bare regressere selskaps- eller investeringsspesifikke data til mangfoldsmålinger, men også identifisere de "myke" variablene som forklarer avvikene som forvirrer tidligere forskning.

Heldigvis er noe av denne forskningen allerede i gang. En studie av Alex Edmans, professor i finans ved London Business School,4 viste at de 100 beste selskapene å jobbe for i Amerika leverte aksjonæravkastning som slo sine jevnaldrende med 2.3–3.8 % per år i løpet av 1984–2011 (89–184 % kumulativ) . Selv om Best Companies List måler medarbeidertilfredshet generelt, snarere enn mangfold og inkludering spesielt, fanger flere av de fem dimensjonene (troverdighet, rettferdighet, respekt, stolthet og kameratskap) er knyttet til mangfold og inkludering. I tillegg, som Edmans bemerket i sitt svar fra februar 2018 på UK Financial Reporting Councils konsultasjon om Corporate Governance Code, "Mangfold er svært ønskelig i seg selv, og firmaer bør forfølge det selv i fravær av et mål og bevis. viser at det instrumentelt forbedrer ytelsen. Det ville vært en trist verden hvis den eneste grunnen til at bedrifter økte mangfoldet var for å oppnå høyere ytelse eller oppfylle et regulatorisk mål."

La oss kort undersøke den juridiske saken for mangfold. Noen fagfolk har rapportert motstand mot deres bevisste forsøk på å diversifisere investeringsporteføljer, kapitalmarkeder og bedriftsledersuiter som strider mot deres tillitsplikt. Denne motstanden er basert på en snever definisjon av tillitsplikt. Som bakgrunn er tillitsplikten til lojalitet, eller å handle i mottakernes beste til enhver tid, gjenstand for en rekke tolkninger. På den ene enden av spekteret antar selskaper og investorer at mangfold undertrykker maksimale fordeler og siterer derfor tillitsplikt for å rettferdiggjøre mangel på investeringer i mangfoldig eide og mangfoldig ledede kapitalforvaltere. Noen investeringsteam er begrenset til å undersøke forvalterne i deres portefølje for mangfold. Noen investeringsteam for statlige universitetsstipendier er forbudt av deres juridiske avdelinger fra å inkorporere ikke-finansielle faktorer, for eksempel mangfold, i investeringsprosesser eller til og med å identifisere forskjellige forvaltere under lederens due diligence.

På den andre enden av spekteret, som Diverse Asset Manager Initiative beskriver, mener selskaper og investorer at "mangel på mangfold undergraver tillitsansvaret for å generere høyest avkastning fordi det gjenspeiler en unnlatelse av å fullt ut vurdere utvalget av alternativer for å generere beste risikojusterte avkastning.»

Når det gjelder mangfold i investeringsporteføljer, annonserte det amerikanske arbeidsdepartementet nylig planer for å bedre anerkjenne den viktige rollen som integrering av miljø, sosial og styring (ESG) kan spille i evaluering og styring av planinvesteringer, samtidig som tillitsplikten opprettholdes. Når det gjelder mangfold i selskaper, viser ny forskning fra Brummer og Strine at bedriftsforvaltere er bundet av sine lojalitetsplikter til å ta bekreftende skritt for å sikre at selskaper overholder viktige sivile rettigheter og antidiskrimineringslover og -normer designet for å gi rettferdig tilgang til økonomiske muligheter . Disse forfatterne forklarer også at selskapsrettslige prinsipper, slik som regelen om forretningsdom, ikke bare autoriserer, men oppmuntrer amerikanske selskaper til å handle for å redusere rase- og kjønnsulikhet og for å øke inkludering, toleranse og mangfold, gitt den gode sammenhengen mellom god DEI-praksis og bedriftens omdømme og bærekraftig bedriftsverdi.

Tolkningen av tillitsplikt er påvirket av tankegangen og sammensetningen av investeringskomiteen og om mangfold, egenkapital og inkludering er inkludert i investeringsoverbevisningene. Det er organisasjoner som har ønsket å innlemme DEI-rammeverk for å påvirke representasjonen av flere perspektiver i styrene deres.

Den neste artikkelen i denne serien fokuserer på de åtte praktiske og evidensbaserte strategiene for å inkorporere mangfold, rettferdighet og inkludering i styring og gir eksempler på organisasjoner som leder ansvaret for å ta dem i bruk. Følg med!