Gjør dette til et år for kvinnelige ledere

Det har ikke vært et bannerår for kvinner så langt. I løpet av de siste ukene har to kvinnelige statsoverhoder trukket seg. (Det er viktig gitt at i september 2022 var bare 28 av de 193 medlemslandene i FN ledet av kvinner.) Selv om begge avgangene ble ansett som frivillige, er det viktig å se disse oppsigelsene gjennom prisme av aktuelle hendelser og holdninger. Realiteten er at selv når kvinner oppnår gevinster innen utdanning, næringsliv og myndigheter, undergraver sosiale og politiske krefter ytterligere fremskritt. Vi kan se det uansett hvor vi ser – fra økende brudd på kvinners kroppslige autonomi til fremveksten av incel-bevegelsen. Like urovekkende, en ny internasjonal studie av Reykjavik Index for Leadership har funnet ut at tilliten til kvinnelige ledere har falt markant det siste året – en trend som noen ser på som reflekterer økende fiendtlighet mot kvinner med makt.

Dette er et problem, og ikke bare for kvinner. Hvordan kan nasjoner, bedrifter og institusjoner håpe å nå grensene for sitt potensial når de blir fratatt kreativiteten, hjernekraften og ferdighetene til halvparten av befolkningen? De kan ikke. Inntil kvinner kaster av seg lenkene som hindrer deres fulle deltakelse, vil mye av verdien deres forbli i dvale. Gitt de enorme globale utfordringene vi står overfor, er ikke dette noe vi har råd til.

Så hvordan fikser vi dette? Innenfor bedrifter ser jeg tre klare veier til fremgang.

Aktiver alliert.

De siste årene har vist oss alliansens makt når det gjelder å støtte rettighetene til underrepresenterte grupper, enten det er raseminoriteter eller medlemmer av LHBTQ+-samfunnet. Hvordan kan vi bedre aktivere dette for kvinner i næringslivet, som forskning har vist er vanemessig avbrutt, avskjediget eller oversett på arbeidsplassen? Jeg husker at jeg leste om kvinner på seniornivå hos en av teknologigigantene som regelmessig kommer sammen for å diskutere agendaen for kommende møter. De ville skissere punktene eller forslagene medlemmene av gruppen ønsket å komme med, og deretter forplikte seg til å sikre at disse innspillene ble hørt. Det kan være så enkelt som å si: "Jeg vil gjerne høre mer om Janes idé angående XYZ." Slike allierte bør involvere både kvinner og menn – og må inkludere de på de høyeste ledernivåene.

Plant rikelig med valmuer - og skap plass for dem å vokse.

Australia ga oss begrepet høye valmuesyndrom, som beskriver folks tendens til å "kutte ned" de som skiller seg ut for sine prestasjoner. Jeg vil påstå at dette syndromet er langt verre for kvinner i næringslivet, som finner seg selv mer og mer synlige (og sårbare) jo lenger opp stigen de klatrer. Forverrer problemet: Mens menns svakheter eller feil tilskrives individene alene, blir kvinner altfor ofte sett på som å anklage hele kjønnet. Inntil det er nok kvinner i de høyeste ledernivåene, vil de som eksisterer på det planet bære byrden med å representere hele kjønnet sitt, med enhver antatt feil som har en urimelig innvirkning på tillitsgapet. Dette er en grunn til at vi ikke kan ta foten fra gasspedalen når vi presser på for likestilling i lederskap. En måte vi nærmer oss dette på hos Philip Morris International er ved å utfordre oss selv med klare mål. I 2022 nådde vi vårt selskapsomfattende mål om å fylle minst 40 % av lederstillingene med kvinner, nå sikter vi oss inn på at minst 35 % av seniorrollene skal innehas av kvinner innen 2025. Selvfølgelig vil mangfoldsmål alene ikke sikre varig endring. For å høste de fulle fordelene av mangfold, må vi også strebe etter et inkluderende miljø som gjør at alle kan være sitt beste. Og den eneste måten å bli bedre på å inkludere alle er å måle og spore fremgang konsekvent.

Si det høyt.

Altfor ofte blir kvinners prestasjoner ikke anerkjent i bedrifter med mindre de når nivået til å være overskriftsverdige. Det som bidrar til problemet er kvinners tendens til å være det mindre selvsikker enn menn i deres evner, uavhengig av kaliber av deres prestasjoner. Vi kan motvirke denne trenden ved å lære opp ledere på alle nivåer til å kommunisere ikke bare om hva kvinner i selskapet gjør, men også hvordan det styrker virksomheten og hvorfor en sunn kjønnsbalanse er avgjørende for vekst. Gjør klar forretningssaken. Og sørge for at kvinner føler den støtten. Året vårt Inkluderende fremtid forskningsprogrammet bestemte at bedrifter må bruke en nøye sammensatt blanding av tiltak og verktøy for nøyaktig å bestemme og forbedre ansattes følelse av tilhørighet.

Vi er mindre enn tre måneder ut i året. Hva kan du gjøre i løpet av de neste tre kvartalene for å sikre at 2023 blir et bannerår for kvinner i din bedrift?