Hvordan befolkningstrender påvirker fremtidens arbeid

I følge statistikk fra forente nasjoner, hundreåringer er den raskest voksende demografiske gruppen av verdens befolkning.

I 2015 ble antallet personer på 100 år eller eldre anslått til å være 451,000 100,000 på verdensbasis. I dag har USA og Japan nesten 2050 100 hundreåringer hver. Innen 3.7 er det globale anslaget for personer på XNUMX år eller eldre XNUMX millioner.

Hva betyr det å leve til 100 for arbeidsplassen?

Folk som lever lengre, sunnere liv kan trenge eller ønske å jobbe lenger for å støtte deres fortsatte levetid. Som et resultat av dette opplever arbeidsplassen økende endringspress. I stedet for en pensjonist-til-60-ideologi, er det naturlig ønske og nødvendighet av en 60- til 80-årig karriere.

Likevel, gitt utbredt aldersskjevhet på arbeidsplassen – og på tvers av alle fasetter av livet, inkludert helsetjenester og underholdning – er aksepten av en ny arbeidsplassrealitet sakte. En nasjonal AARP-undersøkelse rapporterte at eldre arbeidstakere opplever aldersdiskriminering mye høyere enn tidligere.

Aktuelle data viser det 78 % av eldre arbeidstakere si at de har sett eller opplevd aldersdiskriminering på arbeidsplassen, det høyeste nivået siden AARP begynte å spore dette spørsmålet i 2003.

Ikke bare skader dette eldre mennesker, men det påvirker også selskaper som taper på tilgjengelig talent. For ikke å nevne, det tegner et dystert bilde for alle yngre.

Fallende fruktbarhetstall

Når du kombinerer denne demografiske endringen med det faktum at fødselstallene fortsetter å synke for nesten alle land rundt om i verden, er det lett å forstå hvordan gjennomsnittsalderen for talenter øker.

De Pew Charitable Trusts rapporterer betydelige fall i fruktbarhetstall over hele USA

• Førti-tre stater registrerte sin laveste generelle fruktbarhetsrate, som representerte årlige fødsler per 1,000 kvinner i alderen 15-44, på minst tre tiår i 2020.
• Alle stater unntatt Nord-Dakota opplevde tap da de sist publiserte 2020-ratene ble sammenlignet med gjennomsnitt over tiåret som endte i 2010.
• Alvorlighetsgraden av nedgangene det siste tiåret varierer sterkt, med vestlige stater som generelt opplever de mest alvorlige fruktbarhetsfallene. Nedgangen i Arizona og Utah var mer enn det dobbelte av gjennomsnittet på 50 delstater.

En blomstrende økonomi trenger arbeidere. Færre fødsler betyr færre arbeidere. Sammen med aldersdiskriminering på arbeidsplassen og mindre arbeidsinnvandring, kan ikke amerikanske selskaper finne nok arbeidere til å fylle ledige stillinger.

Utfordringen handler ikke bare om å gi alle aldre tilgang til jobbmuligheter slik at folk forblir selvhjulpne. Det handler også om økonomisk bærekraftig virksomhet. Hvordan kan bedrifter holde seg konkurransedyktige hvis de ikke har talentet de trenger?

Mens arbeidsgivere beklager talentmangel, prøver de å øke tiltrekningen og beholde talentet. De tilbyr nye insentiver og løfter om økt fleksibilitet og en inkluderende bedriftskultur. Imidlertid ignorerer de fleste av disse anstrengelsene en nøkkelfaktor som kan utgjøre en betydelig forskjell – inkludert talent på tvers av aldersspekteret.

I stedet har talentstyringsprosesser som rekruttering, ansettelse, promotering og beholde en tendens til å ekskludere personer under 24 eller over 40. Resultatet er et 16-års kriterium for talent.

Forbereder for fremtidens arbeid

Det er avgjørende for bedriftsledere å forstå aldersdemografi, akkurat som det er å forstå andre viktige demografiske tall. Det betyr å dissekere aldersdemografi i henhold til talentmassen, ansettelser, utvikling, promotering og oppbevaring.

Det betyr at ledere må vite om gjennomsnittsalderen på arbeidsplassen har økt, holdt seg på eller gått ned.

Med den fortsatte fremskrivningen av lang levetid, vil folk ikke ha noe annet valg enn å jobbe lenger fordi regjeringer ikke kan opprettholde 40-års pensjonering i masseskala. Det franske senatet vedtok nettopp president Emmanuel Macrons upopulære pensjonsreformplan, og øker pensjonsalderen fra 62 til 64 i løpet av de neste syv årene. Siden Macron kunngjorde planen sin i begynnelsen av januar, har landet vært oppslukt av demonstrasjoner og protester, og har stengt ned massetransport og andre viktige tjenester som søppelhenting.

Å øke pensjonsalderen fungerer kun når arbeidsgivere er villige til å ansette og beholde eldre arbeidstakere. I USA viser de siste Census Bureau-dataene at den eneste gruppen som opplevde økt fattigdom var amerikanere i alderen 65 år og eldre.

Rundt om i verden må land øke beskyttelsen mot aldersdiskriminering. I USA har kongressen to lover for å avhjelpe problemet. The Protecting Eldre Workers Against Discrimination Act eller POWADA og Beskytt eldre jobbsøkere eller POJA.

POWADA gjør det lettere for klagere å bevise aldersdiskriminering, og POJA forbyr arbeidsgivere å begrense, separere eller klassifisere jobbsøkere basert på en søkers alder. Sistnevnte vil også kreve at EEOC studerer og rapporterer om krav mottatt fra jobbsøkere som involverer aldersdiskriminering – en kategori som for tiden ignoreres.

Begge lovforslagene er for lengst forfalt, men nødvendige for å gjøre aldersbeskyttelse meningsfull, spesielt når det gjelder aldersdiskriminering ved ansettelse. Følgelig ble begge lovverkene sendt til senatet, hvor de utløp i komiteen.

Tidligere i år vitnet Heather Tinsley-Fix, seniorrådgiver, arbeidsgiverengasjement i AARP, for kommisjonærene for EEOC. konkluderte hun hennes vitnesbyrd ved å gå inn for gjennomføring av POJA og POWADA.

I mellomtiden kan bedrifter ikke lenger benekte at alder, i likhet med andre beskyttede dimensjoner av mangfold, fortjener ledelsesoppmerksomhet og handling. Hvis det ikke er grunn nok å gjøre det rette, gir den endrede demografien ingen andre valg.