Halve talentet, halve markedet. Ignorer på egen risiko.

I denne ukens budsjett prøver Storbritannias statsminister Rishi Sunak å oppmuntre 50+ til å gå tilbake til jobb. Han har fjernet noen viktige økonomiske hindringer, som å dramatisk heve landets livstidspensjonsinnskuddstak og de årlige skattefrie bidragene. Det er en del av landets forsøk på å få over en halv million eldre arbeidstakere tilbake til Storbritannias arbeidsstyrke. Nesten halvparten av Storbritannias 53 millioner voksne er over 50 år, og en undersøkelse tyder på at et flertall av dem ønsker å jobbe etter 65 år.

Nå må bedrifter møte myndighetene halvveis – ved å faktisk ansette dem. Dette krever et stort skifte i ledelse, kultur og systemer. Et økende antall firmaer dukker opp for å prøve å hjelpe dem med å tilpasse seg. 55Redefinert er en av dem.

Det virker åpenbart. Talentspente bedrifter sliter med å finne og beholde dyktige medarbeidere. En rikelig eldre talentmasse som ønsker å jobbe, finner det vanskelig å få jobb. Arbeidsgivere tilpasser seg ennå ikke til demografiske endringer og sitter fast i utdaterte forestillinger om hvordan talent ser ut. Det er heller ikke mange som ennå utforsker vekstpotensialet ved å bedre svare på behovene og preferansene til aldrende kundesegmenter. De som gjør det, vil finne at de har et konkurransefortrinn på endringene som skjer.

«Innen 2050», sier 55Redefined grunnlegger og administrerende direktør Lyndsey Simpson (som er 44), «vil befolkningen i arbeidsfør alder (16–64) ha krympet med mellom 21–28 % i alle vestlige land, noe som gir en mangel på over 50 millioner dyktige universiteter utdannede arbeidere. Befolkningen over 60 år vil omvendt vokse med over 40 % i samme periode.» En seriegründer med bakgrunn fra finansielle tjenester, Lyndsey Simpsons mål med hennes 8^th Selskapet er enkelt: å få individuelle mål og bedriftspraksis på linje rundt dette massive demografiske skiftet. Selskapets merkevarevideo er en levende oppfordring til våpen for å redefinere antakelser rundt alder.

For over to tiår siden spådde ledelsestenker Peter Drucker at arbeidsstyrken ville dele seg i to segmenter – over og under 50-årene. De ville, foreslo han, ha svært forskjellige behov, motivasjoner og interesser. Mens spådommen hans er nær ved å bli virkelighet, har få selskaper ennå begynt å tilpasse seg. Enn si å erkjenne at de eldre raskt blir et flertall av forbrukere og kjøpsbeslutningstakere. 55Redefined tar tre intelligent strukturerte sveip på utfordringen, gjennom sine tre fokusområder:

• Jobber omdefinert – Den opprinnelige ideen var å lage en jobbplattform spesielt rettet mot 50+ og arbeidsgivere som var interessert i dem.
• Livet omdefinert – så dukket det opp en populær medlemsplattform for «dagens livlige, spenningssøkende, sunne, ungsinnede, entreprenørielle, kan-gjøre, fremtidsfokuserte, på pulsen, lidenskapelig, livsglade generasjon som tilfeldigvis er 50 eller over." Med som forbilder, kule videointervjuer med Richard Branson som fortsatt tror han er i 20-årene, bortsett fra når han ser seg i speilet.
• Arbeid omdefinert – mer nylig lagt til, en konsulent- og akkrediteringstjeneste for selskaper som ønsker å proaktivt omfavne det demografiske skiftet som pågår.

Lansert i Storbritannia i 2021, og skal utvides til USA i år. Etter det første hele året med aktivitet, har den noen betydelige suksessmålinger: Over 100,000 50 følgere på Facebook, 1.4 bedriftskunder og over en halv million sidevisninger av Life/Redefined-plattformen. Det har samlet inn XNUMX millioner pund til dags dato og søker nå venturefond.

Forskningen viser at frakoblingen selskapet prøver å bygge bro over, er grelt.

Pionerene: Gjør generasjonsbalanse til en forretningsprioritet

Ved å lansere et program for 'aldersinkluderende arbeidsgiverakkreditering', tilbyr 55Redefined bedrifter en nyttig form for differensiering.

'Aldersakkreditering' inviterer bedrifter til å registrere seg for et charter med forpliktelser som støtter 50+ arbeidere. Dette inkluderer å utdanne ansatte om aldersbevisst inkludering, redusere skjevhet blant ledere, HR og alle som er involvert i ansettelse. Alder Inkluderende arbeidsgivere spiller en rolle i å endre holdninger og utfordre aldersdiskriminering. De endrer atferd og kulturer i sine egne virksomheter, nettverk og lokalsamfunn, og høster derfor fordelene av å tiltrekke og beholde generasjonsbalansert talent.

Så langt har 12 britiske selskaper gått gjennom 55/Redefineds akkrediteringsprosess: Rethink, Rank, ITV, HL, Slater & Gordon, Motorpoint, Boots, Dentsu, the Workshop, Together Money, Bank of Ireland og Capgemini. Her er hva noen av dem sier om hvorfor de melder seg på for å være synlige ledere når det gjelder å integrere alder som en forretningsprioritet.

• Hargreaves Lansdown: Investeringsplattform Hargreaves Lansdown er det første FTSE 100-firmaet som er akkreditert. "Age Inclusive-arbeidsgiverakkrediteringen bidrar til å bevise vår forpliktelse til å utvikle en mangfoldig og inkluderende kultur der kolleger er engasjert, bemyndiget, jobber sammen og etterlever verdiene våre," sier HLs leder for rekruttering og onboarding Abi Taylor.
• STØVLER: Storbritannias største apotekkjede anerkjenner generasjonsbalansen til sin nåværende arbeidsstyrke. Over en fjerdedel av de ansatte er allerede over 50 år (27 %). "Med over 2,200 butikker over hele Storbritannia, rekruttering og beholde en mangfoldig blanding av teammedlemmer som er representative for de forskjellige samfunnene vi betjener, gjør det oss mulig å ha tilgang til et bredere spekter av ideer og perspektiver slik at vi bedre kan forstå og svare på unike utfordringer og behov for våre kunder og teammedlemmer,” forklarer, rekrutteringssjef Donna Hodgins. "Med en aldrende befolkning i Storbritannia erkjenner vi også at arbeidsmarkedet også er i endring, og vi må tilpasse oss for å gi alle tilgang til like muligheter til arbeid og for å tiltrekke og beholde de beste talentene."
• Denstu Storbritannia: Den notorisk ungdomsbesatte reklamebransjen er i stor grad bemannet med unge, selv om de ofte utvikler kampanjer for å selge til de eldre. En bransjeomfattende All In Census avslørte at Storbritannias annonseindustri er betydelig yngre enn befolkningen generelt. Og sysselsetter bare 5 % over 55 år. Denstu UK bestemte seg for å motvirke trenden og takle aldersisme i både annonsering og ansettelsespraksis. "Prioritere, tiltrekke og beholde folk i en tid da de vanligvis velger å ta karrieren i en annen retning," sier Anne Sewell, Denstus Chief People Officer, "er ikke bare den rette tingen å gjøre, men det gir også god forretningsmessig mening å holde på dette fellesskapets enorme talent, kunnskap og erfaring."

55Redefineds 5 trinn til aldersinkludering

Hvordan tilpasse seg generasjonsbalansen til din nåværende arbeidsstyrke, og bedre reflektere og svare på behovene til aldrende kundedemografi? Her er deres fem forslag:

1. Vær partisk aktiv – Forstå nivået av aldersskjevhet som finnes i organisasjonen din. Gi opplæring og innsikt, iverksett tiltak for å adressere feilplasserte stereotypier og anerkjenne de utilsiktede konsekvensene av overfokusering på andre mangfoldsområder.
2. Flex appell– Oppmuntre folk til å bli lenger i arbeidsstyrken ved å skape fleksible roller som appellerer til over 55-talenter. Fra faste roller på tre eller fire dager i uken, til å gjenansette pensjonerte fagfolk i perioder av året på fleksible kontrakter.
3. Viljen til dyktighet – Invester i teknisk opplæring og omskoling av denne aldersgruppen – for både nåværende og nye ansatte. Lag ordninger rettet mot denne aldersgruppen eller ansett kohorter over 55 år for etterspurte roller som krever teknisk opplæring eller bransjeopplæring.
4. Bytt tak – Slutt å ansette kun på grunn av tidligere erfaring og teknisk passform. Fokuser i stedet på myke ferdigheter, atferd, motivasjon og kulturell tilpasningskriterier. Støtt ansettelsesledere for å gjøre denne overgangen ved å skape nye måter å rekruttere og vurdere talent på.
5. Engasjer alderen – Bli kjent med din eksisterende arbeidsstyrke over 55 år og vær proaktiv når du spør dem hva de vil ha og hvordan du best kan støtte dem til å forbli engasjert i jobben lenger.

Omdefinere opp eller ut kulturer

Det større spørsmålet om generasjonsbalanse i næringslivet vil være en større omtegning av hvordan 60-årige karrierer ser ut – og hvordan de styres. Dagens definisjon av suksess, en opp-eller-ut vertikal progresjon som faller fra en klippekant i en forhåndsdefinert alder, vil ta tid å avlære og angre. Konsekvensene er komplekse, fra pensjonsberegninger til rekrutteringsmeldinger og utviklingsmuligheter.

Lyndsey Simpson ble overrasket over å finne at de fleste over 55 år hun intervjuet følte at de måtte bytte selskap hvis de ønsket å bytte rolle. Folk følte at ansettelsens konkurransedyktige, oppadgående, ambisiøse karakter gjorde at noen som ønsker å ta en mindre krevende rolle, møtte mistenksomhet – eller forakt. I stedet for å erkjenne at ansattes motivasjon endrer seg, og økonomiske og personlige drivere kan være svært forskjellige etter 50, er det for tiden uakseptabelt i de fleste bedriftskulturer at noen blir sett på å ta foten fra pedalen. Å droppe timer eller flytte nedover til en mindre senior posisjon for å fokusere på områder de liker er sjelden og fortsatt uforståelig.

"Vi tror at hvis du ikke har en aldersstrategi, har du ikke en vekststrategi," sier Simpson. "Så vi jobber med selskaper for å forstå virkningen av en aldrende befolkning gjennom tre linser - kollega, kunde og bedrift." Det er ikke et mangfoldsspørsmål eller et for HR å bære, slår hun fast. Det er for C-suiten å forstå og evaluere virkningen som megatrenden med aldrende befolkning gir for virksomheten deres.

Inntil vi bedre forstår og integrerer realitetene og motivasjonene til halve markedet og halve talentet, vil vi halte økonomisk på ett bein. Men ledende selskaper begynner å vise vei. Hvem er neste?