Fire måter å bygge inkludering som et tankesett for deg og din organisasjon

Tenk «DEI» og ofte dukker det opp bilder av mennesker i alle hudfarger, kulturer og etnisiteter. Men DEI omfatter mer enn bare mangfold (og mangfold handler mer enn bare om hudfarge). Jeget i DEI er inkludering som bygger på mangfold, og sikrer at når vi lykkes i å jobbe med en variert gruppe mennesker, gir vi like stor betydning og omtanke til hver enkelt.

Ifølge HUD, er inkludering «en tilstand av å bli verdsatt, respektert og støttet. Det handler om å fokusere på behovene til hver enkelt og sikre at de rette forutsetningene er på plass for hver person for å oppnå sitt fulle potensial.»

Så hvordan bygger du inkludering? Før du omfavner noen fast innsats for inkludering i bedriften din, må du først forstå at inkludering er en tankegang. Før du tenker inkluderende, vil du ikke lykkes med å hjelpe organisasjonen din med å utføre inkludering.

Hva det betyr er, som mennesker, er hjernen vår forhåndskablet til å impulsivt gravitere mot det som er kjent, noe som gjør det ukjente eller annerledes uteliggere til vårt fokus. For å praktisere inklusivitet, må vi bokstavelig talt omskolere hjernen vår til å motstå den impulsen slik at vi kan utforske det ukjente og omfavne det sammen med det kjente.

Her er fire måter å gjøre inkludering til en tankegang både personlig og i organisasjonen din.

1. Fokuser internt først

Endring starter innenfra, så det er fornuftig at du først må fokusere på å endre din egen tankegang før du påvirker noen i organisasjonen din til å endre deres. For å omfavne en inkluderende tankegang, tren enkle øvelser, som å uttrykke interesse og nysgjerrighet på menneskene rundt deg, ha et åpent sinn for forskjeller og stille spørsmål for å lære om de som kommer fra bakgrunn, erfaringer og kulturer som er forskjellige fra din egen.

Vær også klar over barrierer du plasserer mellom deg selv og de du oppfatter som annerledes enn deg. Først når du anerkjenner disse barrierene kan du gjøre noe reelt arbeid med å rive dem ned.

Når du først har en inkluderende tankegang klar til å trekke folk inn i stedet for å sky dem unna på grunn av forskjellene deres, kan du gjøre fremskritt mot bedriftsomfattende inkluderingsarbeid.

2. Implementer verktøy som forstyrrer skjevhet

På arbeidsplassen er muligheter for å øke inkluderingen ikke bare viktige, de er avgjørende. I følge a Royal Academy of Engineering-rapport fra 2017, ansatte som følte de var inkludert var mer sannsynlig å forstå forretningsprioriteringer, være mer innovative, snakke om feil og bekymringer og være mer lojale mot et selskap og investert i dets suksess. Verktøy kjent som skjevhetsavbrytere gjør det slik at du ikke utilsiktet kaster bort visse typer og demografiske personer ved å fremmedgjøre dem fra mengden. Et eksempel på et skjevhetsavbruddsverktøy er programvare som sporer lønn for personer av ulike kjønn, funksjonshemminger, aldersgrupper og så videre, slik at du kan opprettholde inkludering i rettferdig lønn for alle.

3. Vær oppmerksom på persepsjon

Det du viser i tilknytning til bedriften din former hvordan den vil bli oppfattet av ansatte. Det er derfor viktig å sørge for at du er inkluderende i all selskapssikkerhet. Dette kan være like enkelt som å bruke et kjønnsnøytralt språk i stillingsannonser eller selskapsmerket innhold. Det kan også bety å være oppmerksom på å vise bilder på tvers av bedriften din som inkluderer en sunn blanding av mennesker: eldre, fargede, kvinner, funksjonshemmede, veteraner osv. Ansett også leverandørkjedepartnere som bevisst praktiserer og fremmer inkludering i deres egne organisasjoner. Å samarbeide med et selskap som ryktes å være rasistisk eller eksklusivt for kjønn kan sende feil melding til de ansatte og kansellere inkluderingssamtalen.

4. Se i organisasjonen din

Å måle hvor godt bedriften din presterer på inkluderingsbarometeret kan være like enkelt som å undersøke lederteamet ditt. Er ledere hovedsakelig menn? Hvit? En kombinasjon av begge? Søkes innspill og tilbakemeldinger fra spesifikke ansatte, eller er de mer stillegående, de med lavere titler og de med funksjonshemninger også inkludert i dialogen?

Inkludering gjennomsyrer alle titler, kulturer, evner og virkemidler inkludert hver enkelt person, fra de mest oversett til de mest frittalende og alle i mellom. Det betyr å bidra til å opprettholde verdigheten til hver enkelt person i din organisasjon og først og fremst anerkjenne dem som et menneske.

Mens du jobber for å gjøre inkludering til en del av tankesettet ditt både personlig og på arbeidsplassen, husk at splittelse er menneskeskapt. Folk er ansvarlige for å skape kulturer, religioner og stereotypier. Det påhviler oss derfor å rive ned disse barrierene når de truer med å bryte oss.

Husk imidlertid at tankesett ikke er en endring som vil skje over natten – ikke i deg selv eller din organisasjon. Å bygge inkludering inn i tankesettet ditt og omskolere sinnet vil ta tid, tålmodighet og utholdenhet. Det viktige er å anerkjenne arbeidet fremover, fortsette og ikke gi opp.