For produsenter kan en nøkkel til kultur og inkludering komme fra et usannsynlig sted: Litteratur

Som produksjonsledere bruker vi mye av tiden vår på å tenke på hvordan vi kan løse presserende problemer gjennom de mest avanserte systemene vi har til rådighet.

Så jeg er betatt av en tilnærming til organisasjonskultur og inkludering som er desidert lavteknologisk. Den bringer litteratur - noveller fra science fiction til religion og alt i mellom - til produksjonsgulvet, og med flotte resultater. Tilnærmingen kommer fra en ideell organisasjon ved navn Refleksjonspunkt som henvendte seg til vitenskapen for å finne opp et program der folk fra alle nivåer i en organisasjon kommer sammen for tilrettelagte diskusjoner designet for å bygge bedre kulturer og sterkere team.

"Vi tror i bunn og grunn," Ann Kowal Smith, Reflection Points administrerende direktør, fortalte meg nylig, "at organisasjoner som investerer i relasjonene mellom sine kolleger er de som virkelig kan utnytte innovasjon, er bedre samarbeidspartnere, og til slutt er i stand til å bli mer inkluderende – og prestere bedre – enn organisasjoner som ikke gjør det.»

Og forskning støtter denne ideen, og viser at selskaper som priser inkludering på alle nivåer, inkludert mangfold av bakgrunn og kjønn, opererer på høyere ytelsesnivåer. Ifølge teknologiforsknings- og konsulentfirmaet Gartner, for eksempel, forbedret inkluderende team ytelsen med 30 prosent i miljøer med høyt mangfold. Likevel bare 27 prosent av ledere sier inkludering er en sterk del av deres kultur og verdier.

Med innsatsen spesielt høy for produsenter i dagens konkurranseutsatte og kaotiske driftsmiljø, har jeg sett hvor viktig det er å finne innovative måter å bygge arbeidsplasskulturer der folk føler seg inkludert og ønsker å bli med – og bli.

Refleksjonspunkttilnærmingen

I løpet av nesten et halvt tiår med Reflection Point hos MAGNET, vårt ideelle produksjonskonsulentfirma i Nordøst-Ohio, har jeg sett på nært hold hvordan deres innovative tilnærming har bidratt til å bringe teamet vårt nærmere hverandre og skape en mer levende, produktiv og inkluderende kultur .

Reflection Points gruppediskusjoner som sentrerer rundt noveller tar samtaler mellom kolleger utenfor hverdagens forelskelse og til et sted hvor barrierene som vanligvis er mellom lagkamerater har en tendens til å falle. Ved å bruke profesjonelle tilretteleggere for å hisse opp verdifulle problemer, lar disse dialogene folk kaste bort dynamikken på arbeidsplassen og komme som den de virkelig er.

Produksjonsbedrifter er av natur sterkt hierarkiske steder, men under Reflection Point-sesjoner er hver person fra c-suite-lederen til lagerarbeideren på samme nivå, bare mennesker som tar med sin egen varierte bakgrunn og livserfaringer til diskusjonen.

«Vår tilnærming lar folk se hvor de har ting til felles, men den gir også folk en sjanse til å ta et skritt tilbake og si: 'Wow, det er mye mer med denne personen enn jeg var klar over,' fordi de kanskje bare har gått forbi dem i gangen en eller to ganger, sier Kowal Smith.

Spesialtrente tilretteleggere velger nøye historier basert på organisatoriske mål, og veileder deretter samtaler for å trekke frem og komme forbi spesifikke problemer som holder team tilbake. Med vanlige hierarkiske barrierer vasket bort, fører disse samtalene til meningsfulle forbindelser som smitter over i det daglige. "Det er mer enn bare å fremme gode relasjoner," sier Kowal Smith. "Det handler om å bygge ferdighetene til kollektiv intelligens: lytte med ydmykhet, stille gode spørsmål, utfordre forutsetninger, være uenige med respekt og utvide sirkelen av empati."

Ansatte føler seg mer komfortable med å si ifra mens hele teamet ender opp med en større følelse av tilhørighet. I et nylig eksempel husker Kowal Smith en kvinne som var markedssjef i et ingeniørfirma, som aldri helt hadde følt at hun kunne veie inn på noe utenfor sitt spesifikke område. Men etter flere Reflection Point-møter der hun delte og stilte spørsmål blant kollegene, begynte det å endre seg.

"Refleksjonspunkt blir en øvingsplass for samtalene mange team trenger å ha - å bygge tillit og gi plass til ideer som ofte er uuttalte," sier Kowal Smith.

Fremme inkludering

En av de mest utrolige aspektene ved programmet er dets evne til å bringe sammen mennesker fra alle slags bakgrunner for å diskutere deres synspunkter på verden og arbeidsplassen i en setting som er ikke-dømmende. Når organisasjoner ønsker å fremme inkludering, vil Kowal Smiths team introdusere historier som fører til dype diskusjoner om rase og rettferdighet.

En nylig favoritt i programmet er fra forfatteren Chibundu Onuzo, en novelle om en ung nigeriansk kvinne som ønsker å gå inn i bankvirksomhet, og som blir instruert av en mentor, en eldre svart kvinne, til å endre ting som håret hennes, navnet hennes, og måten hun kler seg for å gjøre det i bransjen.

"Historien handler egentlig om hennes egen indre bryting med hvordan hun kan bevare sin autentisitet i møte med å bli bedt om å endre så mange av tingene som gjorde henne til den hun var," sier Kowal Smith. Fra den historien, sier Kowal Smith, springer det frem mange nyttige samtaler om rase og arbeidsplassen, homogeniseringen av den "ideelle" arbeideren, og ting som mentorskap og allierte. De lar også ledere vurdere hva annet de kan gjøre for å få alle arbeidere til å føle seg velkomne.

Hvorfor det er viktig for produsenter

Slik situasjonen er i dag, er 80 prosent av de ansatte i produksjonen hvite, ifølge US Bureau of Labor Statistics. Med talent til en all-time premium, har ikke bedrifter lenger råd til å ignorere så mye av talentmassen. Å rekruttere og fremme mangfold er ikke bare den rette tingen å gjøre, det er det smarte for alle som ønsker å vinne den hardt omstridte konkurransen om dagens talent. Det betyr at vår tenkning og våre kulturer må endres.

Det er derfor jeg er så begeistret for Reflection Point-tilnærmingen. Få folk inn i et rom og la oss alle gjennom en delt historie se menneskeheten i den vi jobber ved siden av, vise oss selv mer fullstendig, og gjennom disse forbindelsene føle oss mer verdsatt for den vi er.

Det er en måte å gå et skritt utover sommergrillen eller den kvartalsvise happy hour og skape relasjoner som virkelig betyr noe. Og den beste delen? Det fungerer (og ikke bare i produksjon – på tvers av bransjer). Undersøkelsesdata fra før og etter programmet viser forbedringer i sosial tilknytning, psykologisk sikkerhet og tilhørighet, og flytter nålen betydelig på områder som "Jeg føler meg trygg på å ta en risiko i denne organisasjonen" eller "Jeg kan si ifra selv om jeg vet at andre er uenige."

"Mange av hvor mangfoldsinnsatsen mislykkes er at hvis du ikke gjør en tilsvarende investering i inkludering og samarbeid, ikke gir folk et sted å bringe inn sitt beste," sier Kowal Smith. «Med avgangsratene vi ser på arbeidsplassen i disse dager, er det pålagt alle å finne måter å få folk til å føle seg verdsatt og ønsket, for hvis de ikke føler seg verdsatt og ønsket, kommer de til å stemme med føttene ."

I arbeidet mitt ser jeg mange produsenter som sliter med «hvor de skal begynne» når det kommer til kulturbygging, mangfold og inkludering. Realiteten er at det ikke er noen "en riktig måte" å få endring til å skje. Det krever mange forskjellige tilnærminger og mye hardt arbeid. Det beste rådet jeg kan gi er bare å begynne. Start et sted, fortsett og vær åpen. Jeg hadde aldri forestilt meg at det å diskutere historier ville hjelpe teamet mitt til å jobbe bedre sammen – men det var akkurat det som skjedde.