Fem strategier for å skape en fremtidsklar arbeidsstyrke

Hva har alle vinnende forretningsstrategier til felles? En solid arbeidsstyrkestrategi; det krever tross alt talent for å gjennomføre forretningsstrategi. En fersk PWC-rapport antyder at fire krefter former arbeidsstyrkens strategi. Og hver av disse kreftene peker direkte på én ting – talentledelse.

PWC hevder at disse fire styrkene—spesialisering, knapphet, rivalisering og menneskelighet – er kjernen i alt et selskap er og gjør. Og sammen skaper de et rammeverk som vever sammen forretnings- og arbeidsstyrkestrategi, kultur og teknologi.

De fire kreftene

Spesialisering er å forstå nåværende og fremtidige talentbehov og sikre oppkjøpet og utviklingen som trengs for å levere.

Knapphet er lik fordi den gjenspeiler mangelen på, eller konkurransen om, talent og muligheter.

rivalisering reflekterer å engasjere og utnytte talent for å øke ytelsen og forretningssuksessen på tvers av bransjen.

Menneskeheten er den seriøse innsatsen for å få kontakt med talenter på en måte som appellerer til humanitære interesser og det større gode.

Hvis forretningssuksess koker ned til disse fire kreftene, som alle fokuserer på talent, hva må bedrifter gjøre for å skape en fremtidsklar arbeidsstyrke?

De må tiltrekke seg, beholde og engasjere talent.

Fem strategier for en fremtidsklar arbeidsstyrke

1. Sett ansatte først. Gjør dette ved å forstå hva de verdsetter og ønsker av arbeidserfaringen. Og den beste måten å vite det på er ved å spørre – ikke bare én gang, men gjentatte ganger. Spør kandidatene mens de intervjuer. Spør nye ansatte igjen under onboarding. La mentorer, ledere og kolleger spørre til seg selv og hverandre. Å gjøre det viser omsorg og bygger tillit, og tillit er avgjørende når det gjelder medarbeiderundersøkelser som ber om åpne og ærlige tilbakemeldinger. Ansatte som øves på å stille og svare på spørsmål rundt verdier og hva de forventer av arbeidsplassen sin, vil ha lettere for å gi meningsfulle svar. Og med tilbakemeldinger kan ledere legge strategier for å levere meningsfulle svar som forbinder med ansattes verdier.
2. Invester i talent. Å bygge videre på å forstå hva en ansatt ønsker av sin arbeidserfaring betyr å forstå hvordan de ønsker å utvikle seg personlig og profesjonelt. PWC-rapporten foreslår at ledere skaper veier for relevant læring og utvikling. Vet hvordan du identifiserer kandidater uten skjevhet for oppkvalifisering. Til slutt foreslår PWC å vite hvordan man organiserer, strukturerer og motiverer en stadig mer spesialisert arbeidsstyrke til å komme sammen og levere bedre kundeopplevelser, høyere produktivitet og andre utfall som betyr noe.
3. Sikre mangfold, likeverd og inkludering (DEI) å styrke en kultur som bidrar til tilhørighet. DEI opprettes når et selskap tar oppmerksomme, bevisste handlinger. Det er det kollektive resultatet av proaktive, autentiske tiltak over tid som skaper et miljø som tar imot alles bidrag. Men, tilhørighet er annerledes fordi et selskap ikke kan opprette det. Den enkelte må oppleve det. Tilhørighet er med andre ord en intern respons på et ytre miljø. PWC skriver at hvis du gjør arbeidsstyrken din mer mangfoldig og inkluderende – på tvers av alle elementer av den menneskelige opplevelsen og identiteten – hjelper du samfunnet samtidig som du hjelper til med å møte to av de fire kreftene: utfordringene med spesialisering og knapphet.
4. Hjelper ansatte å se hvordan arbeidet deres bidrar til suksess. PWC skriver at «menneskeligheten krever at du tenker dypt på bedriftens kultur, med sikte på å koble (eller koble sammen) mennesker med organisasjonens formål og gjøre det klart for dem hvordan de konkret kan bidra til det. Når selskapets formål gir gjenklang med folk, og de tydelig ser hvordan de fremmer det, er det ikke bare mer sannsynlig at de blir (noe som kan hjelpe med noen av de tre andre kreftene), men de har en tendens til å være mer engasjerte – og produktive.» Dette er spesielt viktig for individuelle bidragsytere og ansatte som ikke står direkte overfor kunden.
5. Belønn ytelse, innovasjon, teamarbeid og konstruktiv pushback. Ja, belønn konstruktiv pushback fordi det er slik selskaper unngår feil som å investere i feil programvare eller jage et forretningsmål basert på en feil prosess. Pushback er forebyggende - selv om det kan være smertefullt. I inkluderende organisasjoner vil ansatte være mer imøtekommende. Når du først gjenkjenner og belønner konstruktiv pushback, spesielt når innspillet resulterer i bedre mennesker og forretningsresultater, må det belønnes. Belønningen er et stort insentiv; gode ledere bør alltid vurdere hvordan de best kan anerkjenne og belønne sine medarbeidere.

Å ha folks strategier øverst i tankene i dette stadig skiftende arbeidsområdet vil bidra til å sikre suksess. Å forstå nøkkeldemografi på arbeidsplassen er en integrert del av prosessen, og det faller ofte på HR og DEI-staben for å holde ledere informert. I følge PWC er demografiske trender med på å bestemme hvor få eller mange arbeidstakere er – og har betydelige økonomiske og sosiale implikasjoner. Det virker åpenbart, men hvor mange ledere forstår at for eksempel den største talentmassen finnes i alderen 65 år og eldre? Og at en stor prosentandel av seniortalenter ønsker og trenger å jobbe?

Å forstå demografiske trender som dette, kombinert med autentiske handlinger bedriftsledere tar for å sette ansatte først, vil bidra til å omgå utfordringene fra de fire kreftene spesialisering, knapphet, rivalisering og menneskelighet. Enda viktigere, å gjøre det vil posisjonere et selskap for en fremtidsklar arbeidsstyrke.