Familiekontorer kan lære britiske banker en ting eller to om bonuser uten tak

Ettersom Storbritannias minibudsjett, andre minibudsjett og kommende fullbudsjett kommer under ild fra alle kanter, er det én ting alle snakker om, og det er bankers bonuser.

Til tross for at skattereduksjoner ble reversert, en annen kansler ble fjernet fra regjeringen og et to-års energitak, uten tak, er en ting som står fast på dagsordenen beslutningen om å reversere et reguleringstak på bonuser i den britiske banksektoren og resten av banksektoren. Kingdom stiller spørsmål ved hvorfor.

Mens Storbritannia prøver å svare på det spørsmålet, undersøker vi hvordan uavgrensede bonuser allerede fungerer i Family Offices og leksjonene som kan læres for banker når de er bestått.

Flyttingen ble foreslått av tidligere kansler Kwasi Kwarteng i et forsøk på å gjøre London mer attraktivt for globale banker og for arbeidere midt i det som blir mye beskrevet som en talentmangel. Det antas også å tilby mer langsiktige insentiver til kritiske bankfagfolk, noe Family Offices kan en ting eller to om.

ANNONSE

Familiekontorer er derfor ikke regulert, og heller ikke deres kompensasjon. Dette gjør at noen fagfolk fra Family Office kan gå unna med ekstraordinære mengder rikdom hvert år, og til gjengjeld holder det Family Offices i live.

82 % av Family Office-lederne mottar en prestasjonsbonus. Selv om dette vil variere fra Family Office til Family Office, er det ingen reguleringsgrense på plass, og basert på vår årlige undersøkelse har vi funnet ut at den gjennomsnittlige Chief Investment Officer mottar 31 % – 50 % av lønnen sin som en bonus i Storbritannia mens han er i i USA, er dette ofte på 100 %. For administrerende direktører og administrerende direktører utgjør dette tallet mellom 51 % og 75 % av årslønnen. Dette betyr at IT-sjefer ofte går unna med mer enn $792,000 i USA, mens administrerende direktører i Storbritannia tjener rundt $612,500 i året.

Disse tallene ser kanskje ikke ut til å være så høye som de du ser i investeringsbanker i dag, men i Family Offices er ikke penger alt. Til tross for at du kan skryte av noen av verdens største rikdommer, handler det svært sjelden om å jobbe for et Family Office om kompensasjonen du mottar. Mens kompensasjon må måles og standardiseres og svært sjelden er lav, handler det ofte mer om å kunne gjøre større innvirkning – å jobbe i et intimt team med ubegrenset likviditet for å oppnå et felles langsiktig mål.

ANNONSE

Å jobbe i et Family Office tilbyr også uovertruffen sikkerhet som vi så etter pandemien da Investment Bankers trakk 100-timers uker i et forsøk på å ta tilbake ethvert håp om en bonus i en tid som i stor grad refereres til som "bonus-tilbakeslag" mens Family Office-fagfolk gikk unna med 100 % om ikke 200 % av årslønnen deres da bonussesongen avsluttet et vellykket år for Family Offices.

Dette er heller ikke å si at gjennomsnittstallene gitt ovenfor er representative for alle Family Office. Vi jobber med et Family Office der Chief Investment Officer mottar en grunnlønn på over £2M i året uten noen ekstra bonus eller insentiv. Han har en veldig meritokratisk bonusstruktur på plass for å belønne hele laget sitt.

Han sa: "Vår bonusstruktur er enkel. Den er ikke avhengig av suksessen til en individuell aktivaklasse, og den er heller ikke forskjellig basert på aktivaens likvide/illikvide natur. Hver ansatt kan ta hjem 100-200 % av lønnen som bonus hvert år, avhengig av oppsideavkastning og egen personlig prestasjon. Vi sier at det er skjønnsmessig ettersom vi ofte øker tallene for å sikre at de går unna med mer enn matrisen antyder. I år har hver enkelt ansatt gått unna med 150-200 % av årslønnen sin, og vi tror det er denne "del potten"-mentaliteten som har gitt oss et lojalt og motivert team.»

ANNONSE

Til syvende og sist brukes ubegrensede bonuser for å motivere, engasjere og bygge inn kritiske fagpersoner i Family Office, men de brukes ikke isolert. Det viktigste instrumentet, og et som bankene kan lære av, er en langsiktig insentivplan (LTIP).TIPS
) og hvordan over en hvilken som helst type tradisjonell bonus, når de implementeres effektivt, kan engasjere ansatte, samordne interesser og motivere dem til å bli i organisasjonen din så lenge de kan – noe Family Offices krever for å overleve og noe som bankene kan ha nytte av. En av grunnene som faktisk er sitert av Kwarteng for å gå videre med dette trekket ettersom høye grunnlønninger og lave bonuser skaper en mengde arbeidere og øker kostnadene for britiske banker.

LTIP-er ble tradisjonelt levert i form av en ytelsesandel, men har utviklet seg i Family Office-verdenen for å inkludere en hel rekke belønninger, inkludert Carried Interest, Stock Options, Co-Investing Opportunities, Forgivable Loans og Matched Investment. Profesjonelle med langsiktige belønningsstrukturer er mest fornøyde og drevet av å lykkes i Family Office, og ifølge en fersk Agreus-undersøkelse mener de at LTIP-er er langt viktigere enn enhver økonomisk årlig kompensasjon, da det hjelper dem å føle seg verdsatt.

LTIP-er viste seg også å være spesielt nyttige under pandemien da en rekke faktorer gjorde det ekstremt vanskelig å belønne bonuser alene.

COVID-19, sammen med fremstøtet til børsnoteringer i noen av de fremvoksende markedene, en ny generasjon rikdom, fokus på ESG og økt bevissthet om digitale eiendeler som kryptovaluta har alle tvunget Family Offices til å diversifisere seg ytterligere. Selv om investeringsområdet ble mye mer interessant, kompliserte det ytterligere hvordan Family Offices belønner investeringsprofesjonelle, spesielt når det kommer til bonuser.

ANNONSE

Family Office Investment Professionals bredt ledet av Chief Investment Officers er ansvarlige for et bredt spekter av eiendeler under forvaltning. Hver av disse eiendelene krever et unikt sett med krav fra lengden av tid, engasjement og bidrag involvert, ferdighetene og spesialismen som kreves og risikonivået det krever. De har også unike faktorer som påvirker avkastningsnivået og evnen til å måle avkastningen fra holdeperiodens avkastning, inflasjon og renter til etterspørsel og økonomisk vekst. Hver aktivaklasse krever også en annen benchmark, som som vi nå vet er mer enn halvparten av tiden basert på forskjellige indekser, bransjer, regioner og land.

Alle disse særegenhetene gjør verdsetting av eiendeler til en individuell og møysommelig oppgave, men å tildele en bonus basert på disse verdivurderingene er nesten umulig og har bare blitt forverret av flyttingen for å diversifisere ytterligere, så vel som nyere investeringstrender.

Alle de ovennevnte har ytterligere komplisert samtalen rundt bonuser, og som et resultat vedtok Family Offices tre nye regler under pandemien. Disse inkluderer:

1) Bevegelsen for å øke skjønnsmessige bonuser basert på samlet fondsresultat

ANNONSE

2) En introduksjon av LTIPer for kritiske ansatte, ikke bare på investeringssiden av virksomheten

3) En vekt lagt på å bevare så vel som å generere rikdom

Selv om banker ikke kan følge de nøyaktige retningslinjene fastsatt av Family Offices, så lenge de bygger inn LTIP-er og ubegrensede bonuser med klare og korrelerte nøkkelresultatindikatorer, kan de bruke denne belønningsstrukturen til å engasjere og beholde ansatte samtidig som de skaper en vellykket og meritokratisk organisasjonskultur som er iboende mer konkurransedyktig og garanterer at hver ansatt streber etter å nå samme mål.