Bedrifter bekymrer seg over tidstyveri – men hvem tar fra hvem?

Har du noen gang gått et personlig ærend når du har vært på klokka på jobb?

Eller kanskje du brukte for mange timer på jobben på å handle på Amazon, sjekke de siste innleggene på Facebook eller jobbe med en sidejobb som supplerer inntekten din.

Arbeidsgivere ser på dette som «tidstyveri», og det begynner å bli en alvorlig bekymring for mange av dem, spesielt siden fjernarbeid gjør det vanskelig å følge nøye med på hva arbeiderne gjør. Ettersom arbeidsgivere finner ut hvordan de skal få kontroll over tidstyveri, har programvaresporingssystemer til og med dukket opp for å hjelpe.

Men tidstyveri kan fungere begge veier.

Akkurat som en ansatt kan stjele tid fra bedriften ved å ta lengre pauser enn tillatt eller fudge informasjon på et timekort, kan bedriften stjele tid fra arbeidere. Dette gjøres ofte ved å be dem om å gjøre ekstra arbeid utover deres normale timer uten å betale dem for det. Det kan også gjøres ved å la dem delta på nødvendige treningsøkter som også er ulønnede og utenfor normal arbeidstid.

Og dessverre rammer denne typen tidstyveri oftere marginaliserte mennesker som blir bedt om å gå den ekstra milen og jobbe hardere enn andre for å bli vurdert for avansementmuligheter.

Ledelsens monumentale feil

Det kan være skuffende å lære, men det burde ikke være overraskende. Historisk sett har fargede, kjønnsminoriteter og funksjonshemmede blitt forventet å jobbe dobbelt så hardt som den dominerende gruppen selv om de er utslitte, utbrente og kjemper mot daglige mikroaggresjoner. Selv da kan arbeidet deres ofte bli oversett og undervurdert.

Bedrifter som setter ansatte i situasjoner der de forventes å gjøre ekstraarbeid og legge ned ekstra timer, kan tro at de, klokt, får mest mulig ut av folkene sine. Men i sannhet gjør de en monumental feil som kanskje kommer tilbake for å hjemsøke dem og undergrave bunnlinjen.

Hvorfor er det?

Fordi forestillingen om at noen ansatte trenger å være arbeidshester på bekostning av deres fysiske, mentale og økonomiske velvære er skadelig for ledelsen, andre ansatte og arbeidsplassen som helhet. Etter hvert som tiden går, blir disse arbeiderne lei av at arbeidstiden deres går så snikende inn i deres personlige tid. De blir mindre villige til å gå den ekstra milen for lederskap, som de nå kan se på som ubekymrede og medfølende. De mister lysten til å skinne og de fokuserer på selvoppholdelse i stedet. Plutselig blir en utmerket ansatt selskapet kunne stole på, skuffet; noen som føler seg overbelastet og under verdsatt – fordi de er det.

Med andre ord, ved å presse disse arbeiderne mer, ender ledelsen opp med å få mindre.

Jada, mange bedrifter foretrekker å ansette ambisiøse mennesker som kan jobbe 12 timer i døgnet uten å klage. Men ikke alle – ikke engang alle ansatte som ledere anser som en A-spiller – kan jobbe uendelig mange timer uten å brenne ut.

Tidstyverioffer – eller gjerningsmann?

Folk har liv utenfor arbeidet sitt. De har familier og venner, og ting de trenger å passe på uten å bekymre seg for at de vil bli sett på som å unnslippe pliktene sine hvis de ikke blir værende på arbeidsstasjonen – eller foran den bærbare datamaskinen hjemme – lenge etter arbeidsdagen er over.

Arbeidstakere bør ikke føle at deres private tid kan bli tatt fra dem med et øyeblikks varsel av tvilsomme grunner, og at hvis de nekter å legge inn de ekstra timene, vil sjansene deres for å avansere i organisasjonen bli kompromittert.

Det er her arbeidsgivere må ta en god lang titt på seg selv; engasjere seg i litt introspeksjon, som det var.

Er du som administrerende direktør eller leder bekymret for å bli utsatt for tidstyveri, mens du faktisk kan være en gjerningsmann?

Legger du urimelig arbeidsbelastning på teamene dine, vel vitende om at den eneste måten å utføre oppgavene på vil være å jobbe lenger enn normalt? Respekterer du ikke grensene mellom personlig tid og arbeidstid? Og gjør du disse tingene oftere med marginaliserte grupper?

I så fall er det et oppgjør.

Det er på tide å avslutte tidstyveriet på ledelsens side; å komme tilbake til å verdsette det hver ansatt bringer til organisasjonen og – like viktig – å verdsette dem som mennesker.