"Bokstavelig talt meg," sa en venn meg nylig. Meldingen kom vedlagt en tweet av en historie jeg hadde skrevet om hvordan jobbsøkere er ivrige etter å få nye spillejobber før det turbulente økonomiske landskapet blir enda mer usikkert.
Jeg ble litt sjokkert - denne vennen har en god jobb. Godt betalt. Det er riktignok et år eller mer siden jeg snakket lenge med ham - det vil gjøre det å bo over hele landet fra hverandre. Hadde jeg gått glipp av en større (uheldig?) karriereoppdatering? Hadde han fått sparken? Si opp jobben på grunn av den mentale utmattelsen av pandemien? Det var ikke utenfor mulighetens rike; det har vært tilfelle for mer enn noen få venner. Eller kanskje han kløet etter å unnslippe et giftig arbeidsmiljø?
Det viser seg at han fortsatt er på det fremtredende nyhetsmediet hvor han har jobbet i fem år. Og liker mange amerikanere, leter han etter sin neste spillejobb.
Vennen min sier at han føler seg undervurdert, underbetalt og overarbeidet. Han føler at han har vokst ut av arbeidet han gjør, og han venter på den rette muligheten til å drive ham videre til potensielt grønnere karrierebeite.
Denne tankegangen føles nok kjent for mange mennesker som har sett kollegene deres slutte for nye roller i løpet av dette sterke arbeidsmarkedet. Samtidig stresser ledere over strømmen av ansatte som forlater organisasjoner i hopetall. I mai sa 4.3 millioner amerikanere opp jobben, og fortsatte trenden med "Great Resignation". Og det har vært vanskelig for arbeidsgivere å fylle de åpne rollene de store oppsigerne skaper. Ved utgangen av mai var det 11.3 millioner ledige stillinger i USA, og antall ansettelser var lite endret fra måned til måned med 6.5 millioner. På toppen av det er all denne ansettelsen dyr: Bedrifter bruker vanligvis $4,700 når du rekrutterer for å fylle en åpen rolle.
Ville det ikke vært enklere om bedrifter bare gjorde en innsats for å holde sine nåværende ansatte fornøyde? Visst i noen tilfeller kan det å bringe inn nye talenter revitalisere en organisasjon. Men det har ikke gått så bra for amerikanske selskaper den siste tiden. I stedet går erfarne ansatte ut en dør og tar med seg sin institusjonelle kunnskap.
Likevel, selv med millioner av arbeidere som gir beskjed, bedrifter har egentlig ikke peiling på hvorfor ansatte slutter, sier Bill Schaninger, seniorpartner hos McKinsey & Co., som var medforfatter av en rapport om hvordan organisasjoner kan kjempe med utmattelse samtidig som de tiltrekker og beholder talent. Når de ble undersøkt, nevnte arbeidsgivere kompensasjon, balanse mellom arbeid og privatliv og utbrenthet som årsaker til at ansatte sluttet. Mens arbeidere hadde disse bekymringene, ifølge McKinsey rapport, var de tre viktigste faktorene de ga: ikke føle seg verdsatt av organisasjonen sin, ikke føle seg verdsatt av lederen sin, og ikke føle tilhørighet på jobben.
Penger er åpenbart en primær motivator for å jobbe, og økt lønn kan påvirke om noen bestemmer seg for å bytte jobb. Fortsatt må ledere slutte å undervurdere hvordan ansatte føle. En følelse av tilhørighet, prestasjon og å bli utfordret positivt i arbeidet ditt er "fortsatt veldig viktig," sier Schaninger. "Du kan til og med si viktigere."
Ledere må "pakke hodet rundt ideen om at kraftdynamikken er annerledes nå enn den noen gang har vært," hevder han. «Personen kommer først; så er det den ansatte.»
Så hva skal et selskap gjøre når en lei og utbrent ansatt lengselsfullt leter etter andre jobbmuligheter—og potensielt en lønnsøkning på 6.4 %?
Hvis en ansatt har nådd et punkt der de allerede har et nytt jobbtilbud i hånden, kan det allerede være for sent. I stedet ville ledere gjøre det bedre ta deg tid til å vurdere hvordan reinvestere i ansatte som blir værende kan påvirke oppbevaring – og deres arbeidsplass.
«Mange ansatte sier i økende grad: «Se, jeg trenger å vite at det er en lang vei for meg hit», sier Schaninger.
Det trenger ikke alltid bety en opprykk i løpet av de neste seks månedene. Selv fleksibiliteten til å gjøre meningsfylt arbeid utenfor en ansatts typiske daglige oppgaver, går langt, sier Schaninger. Det kan være å jobbe med en rekke prosjekter, lansere initiativer, ha en eierandel i selskapet slik at de føler at de er mer enn bare et tannhjul.
Folk vil ikke bli behandlet som roboter, sier Schaninger.
"Det burde være slik at ikke hele arbeidsdagen din blir tatt opp med oppgaver," sier han. "Bedrifter har absolutt muligheten til å gjøre dette."
Når det gjelder min venn, så langt har han avslått noen få tilbud som ikke passet kreativt eller økonomisk. Han leter fortsatt etter den rette rollen, men han vet også hva som vil holde ham glad i sin nåværende jobb: nye utfordringer, omfordeling av arbeidsmengden han har fått ettersom andre kolleger har sluttet, samt en lønning som han føler ganske reflekterer verdien hans til firmaet.
Forhåpentligvis leser sjefene.
Denne historien ble opprinnelig omtalt på Fortune.com
Kilde: https://finance.yahoo.com/news/bosses-oblivious-why-employees-really-161118466.html