8 ting bedrifter tar feil når det gjelder hybridarbeid – og hvordan de får det riktig

Hybridarbeid er fremtiden, og organisasjoner sliter med å finne ut hvordan de kan gå videre samtidig som de beholder og engasjerer sine ansatte.

Dessverre er antakelser og feil tro er vanlige. Bedrifter tar feil om hvordan de skal bringe folk tilbake, hva som motiverer ansatte og hva som vil være viktigst for å skape den beste hybridopplevelsen.

Det er mange eksempler der selskaper har diktert en dato for folk å returnere og ansatte har stemt med føttene – med bare 30 % til 50 % av folkene som faktisk dukker opp. Samtidig er mange mennesker klare til å returnere – men til bedre kontorer enn de forlot. Til syvende og sist må bedrifter tvinge folk tilbake, ikke overtale dem.

Hva er galt og hvordan være mer rett

Til tross for at de ikke gjør ting perfekt, er den gode nyheten at selskaper bryr seg nok til å prøve å finne ut av det. Her er hva de tar feil og hvordan de kan ha mer rett.

#1 – Hybrid er et enten-eller

Den populære pressen har satt opp en falsk motsigelse som hevder å jobbe hjemmefra eller avsidesliggende steder er best, eller på den annen side, kranglete kontorer er best. Men dette er en meningsløs debatt. Hybrid arbeid kan være det beste fra begge verdener– Virkelig et både-og.

Bedrifter og ansatte har lært mye om hva som fungerer når man jobber hjemmefra, og hva som ikke gjør det. Og denne innsikten kan bidra til å inspirere til mer fleksibilitet og valgmuligheter om hvor folk jobber og bedre kontoropplevelser når de kommer inn.

#2 – Kompensasjon og fjernarbeid er nok

Som talentrevolusjonen er i full gang og ettersom folk forlater jobber i hopetall, øker noen selskaper lønningene og gjør fjernarbeid mer tilgjengelig. Dette er gode nyheter for ansatte, men det vil ikke være nok. Organisasjoner gjør feilen ved å tro at kompensasjon og fleksibelt arbeid vil motivere folk til å bli med eller bli i organisasjonen deres. Men et større bilde er nødvendig.

Ansatte er bekymret for en helhetlig verdiligning som går utover elementene kompensasjon og fjernarbeid. De vil ha ledere som inspirerer dem, og kolleger som verdsetter dem. Folk vil ha kulturer som gir retning og involvering samt tydelig ansvar og tilpasningsevne.

Tenk på eksemplet med Evana, en langtidsansatt som gikk av med tidlig pensjon fordi hun ikke følte seg knyttet til kollegene lenger. Hun ble godt betalt og elsket det utvidede valget av hvor hun kunne jobbe, men følte et tomrom i opplevelsen hennes – basert på avstand fra kollegene og en forringelse av selskapets kultur. Bedrifter må vurdere flere elementer av hva som gjør arbeid givende for folk – og være bevisst på forbedring.

#3 – Folk vil ikke komme tilbake til kontoret

En annen antakelse ledere og organisasjoner gjør er at folk ikke ønsker å komme tilbake til kontoret. Til tross for noen av de sjokkerende eller nedslående overskriftene basert på små utvalg av respondenter, ønsker folk å komme tilbake. De vil kanskje ikke være på kontoret så mye som de var der før, og de vil kanskje ikke komme tilbake til en kubegård – men de vil faktisk til en viss grad være på kontoret.

Konkret ønsker folk å komme tilbake for å jobbe bedre når prosjekter krever ansikt-til-ansikt interaksjon. Og de ønsker å komme tilbake for energien og den følelsesmessige smitten som følger av å være på steder sammen med andre som jobber mot lignende mål. De ønsker å komme tilbake slik at de kan få kontakt med ledere, bygge sosial kapital og gjenopplive relasjoner med medarbeidere. De verdsetter muligheten til å utvide nettverkene sine og utvikle karrieren.

Noen mennesker ønsker også å komme tilbake fordi de verdsetter avstanden mellom hjem og jobb – og ønsker å reetablere mer av en grense mellom de to. Og for mange er kontoret et sted hvor de kan komme vekk fra hjemmets distraksjoner og få arbeidet gjort mer effektivt. I tillegg ønsker folk å komme tilbake for den stimuleringen og inspirasjonen som følger av variasjon i deres rutiner og omgivelser, og av å være sammen med samfunnet.

#4 – Kontoret trenger ikke å endres

En annen feil bedrifter kan gjøre er å anta at kontorene deres ikke trenger å endres. Hvis folk forlot kontoret for to år siden, kan det føles som om zombieapokalypsen har kommet tilbake å komme tilbake. Tavlen med "Happy St Patrick's Day 2020"-meldingen eller de tomme kaffekoppene som står igjen på pultene vil være energisluk.

Arbeidet har endret seg fundamentalt – og kontoret må også endres. Folk driver mer eksternt samarbeid og trenger bedre teknologi og plasser på kontoret for å støtte det. Folk forventer også arbeidsplasser som adresserer deres velvære med rom for foryngelse og sosialt samvær, og som har dagslys, utsikt og naturlige elementer. De er krevende steder som støtter dem fysisk, kognitivt og følelsesmessig, og gir dem en følelse av fellesskap.

Folk trenger og forventer kontorer som støtter dem alle måtene de jobber på gjennom dagen – ikke bare i samarbeidet, men også i arbeid som krever personvern. Kloke selskaper gjør kontoret til en magnet, i stedet for å stole på mandater.

#5 – Kontoret er (bare) for sosialt samvær

En annen feil organisasjoner gjør når de planlegger hybridarbeid, er å anta at folk vil gjøre fokusert arbeid hjemme og kommer til kontoret utelukkende for å sosialisere eller samarbeide. I virkeligheten er arbeidet flettet gjennom uken, og det er en sjelden dag når en ansatt bare gjør fokusert arbeid eller utelukkende samarbeider.

I tillegg er det kortsiktig å tro at alle kan fokusere effektivt hjemme. Til tross for at folk har gjort sitt beste for å tilpasse seg de siste par årene, er det for noen vanskelig å få ting gjort hjemme. Barn, kjæledyr eller hjemmets distraksjoner kan komme i veien, og folk vil at kontoret skal støtte privat arbeid, kontemplativt arbeid og heads-down arbeid når hjemmet deres ikke tilbyr det ideelle miljøet for denne typen innsats.

#6 – Totalt valg er den beste tilnærmingen

Noen organisasjoner har også gjort feilen ved å gi for mange valgmuligheter om hvor, når og hvordan folk jobber. I stedet for å tilby autonomi med forlatelse, hjelper noen rekkverk arbeidet til å bli jevnere og mer effektivt. Hvis alle har frie tøyler på timeplanene, vil det være vanskelig å koordinere kalendere. En bedre tilnærming er at selskaper foreslår noen brede retningslinjer, for eksempel hvor mange dager folk skal være på kontoret, slik at folk kan planlegge innenfor disse vinduene.

I tillegg kan bedrifter foreslå at team planlegger prosessene deres, slik at de kan være bevisste på når de alle skal være på kontoret sammen – og hvilke deler av prosjektene deres som drar nytte av ansikt-til-ansikt, fjerntliggende eller hybrid tilstedeværelse. I tillegg kan ledere av team koordinere sammen hvis teamenes arbeid krysser hverandre. Når ledere hjelper til med å legge til rette for tidsplaner og arbeidsrytmer, kan det gjøre det lettere for teammedlemmer å synkronisere.

#7 – Det er ikke så vanskelig

Å bruke mer tid på kontoret vil være en mer betydelig overgang enn bedrifter kan tro. I tillegg, for folk som har jobbet på kontoret hele tiden, vil ting også være annerledes – ettersom medarbeidere kommer tilbake og dynamikken endres. Overganger er vanskelige fordi folk har en tendens til å overvurdere hva de vil gi opp og undervurdere hva de vil få i fremtiden.

Folk vil trenge støtte for å gjøre overgangen tilbake til mer tid på kontoret, og det er en feil å anta at det ikke er så farlig. Folk vil trenge empati, og selskaper vil gjøre klokt i å ta med vilje trinn for å håndtere endringen.

Å bane veien for adopsjon vil kreve å sette en klar visjon og retning fra seniorledere som har koblet hybridarbeid med forretningsresultater, tilby muligheter for å fase tilbake avkastningen, sørge for rikelig med kommunikasjon, sikre at ledere modellerer veien, reorientere folk til kontor og arbeidserfaring, sponsing av arrangementer og lignende.

#8 - Du må få det helt riktig

Organisasjoner setter seg selv under press for å få ting riktig når folk kommer tilbake – fra retningslinjer og praksis til arbeidsplasser. Men ingen kan regne med hvordan arbeidet vil skifte og hvordan ting vil fortsette.

Bedrifter må være retningsnøyaktige, men sette opp systemer for å samle tilbakemeldinger, måle, overvåke og foreta midtveisjusteringer av stedet og praksisene. Den ideelle tilnærmingen vil være å starte med noe som fungerer, og deretter være klar til å lære og forbedre.

I sum

På grunn av talentrevolusjonen er innsatsen høy for selskaper å administrere hybrid effektivt. Men organisasjoner gjør klokt i å reflektere over forutsetningene sine og sikre at de ikke setter kunstige grenser for alt de kan oppnå med å skape arbeidsopplevelser som engasjerer og inspirerer folk.