70 % er ikke forberedt på fremtidens arbeid: Krav til oppkvalifisering øker

Arbeidslandskapet har blitt urovekkende og foruroligende for mange. Høyprofilerte permitteringer, stille slutter og økonomiske utfordringer setter mye på spill for både arbeidstakere og arbeidsgivere. Og ny forskning viser at et betydelig antall mennesker ikke føler seg forberedt på fremtidens arbeid.

Men det er gode nyheter: Folk føler seg motiverte til å lære og forbedre seg. Det store som vil holde dem engasjert og gjøre sitt beste arbeid kan overraske deg: utviklingsmuligheter. Og organisasjoner kan iverksette noen spesifikke handlinger for å sikre at de er i stand til å levere det ansatte ønsker og det som også vil være til nytte for virksomheten.

Uforberedt på fremtiden

Hele 70 % av folk føler seg ikke forberedt på fremtidens arbeid, ifølge en studie av 3,000 mennesker utført av Amazon og Workplace Intelligence. I tillegg fant undersøkelser fra Adobe som involverte nesten 10,000 XNUMX mennesker på tvers av åtte globale markeder 80 % av folk er bekymret av minst ett globalt problem, opprørt dem nok til å påvirke deres produktivitet og jobbtilfredshet negativt.

I Adobe-studien har bekymringer en tendens til klynge langs generasjonslinjer. Yngre arbeidere har en tendens til å bli mer berørt enn eldre arbeidere, med 93 % av Gen Z-er, 87 % av Millennials, 79 % av Gen X og 71 % av Boomers rapporterte negative konsekvenser. Og 44 % av ansatte på tvers av aldersgrupper føler seg mer engstelige og mer motløse enn noen gang før.

Ferdigheter og utdanning er i fokus. I følge Amazon/Workplace Intelligence-studien er nesten 80 % av de ansatte bekymret for at de mangler ferdighetene, og 70 % av de ansatte er bekymret for at de mangler utdannelsen til å fremme karrieren, og 58 % mener at ferdighetene deres har blitt foreldet siden pandemien.

Dette har store konsekvenser, ettersom 56 % av folk tror at disse underskuddene vil påvirke deres evne til å fremme karrieren negativt, og 57 % tror de vil slite med å gå over til en annen jobb eller bransje.

Store implikasjoner

Implikasjonene for arbeidsgivere er også betydelige, med 64–66 % av folk som sier at de sannsynligvis vil forlate arbeidsgiveren fordi det ikke er nok muligheter for kompetanseutvikling eller karriereutvikling. Gen Z og Millennials er de mest sannsynlige til å gå videre, med 74% sier at de vil forlate sin nåværende arbeidsgiver fordi de ikke får den utviklingen de ønsker.

På den positive siden av medaljen, en studie av 1,357 ansatte og HR-ledere av Talent LMS og SHRM fant 76 % av folkene sa at de ville være mer sannsynlig å bli hos et selskap som tilbyr kontinuerlig opplæring. Og for jobbsøkere sa nesten 87 % at et sterkt utviklingsprogram ville være kritisk og 88 % sa at en overflod av karrieremuligheter ville være prioritet, ifølge Amazon/Workplace Intelligence-studien.

Generasjonene

De generasjonslinse er interessant å plassere på denne saken også - og en undersøkelse fra Oyster fant at Gen Z vurderte muligheten for karriereutvikling som den viktigste egenskapen ved arbeid. Forskning fra LiveCareer fant at vekst var det nest viktigste elementet, med 46 % av Millennials og 42 % av Gen X som prioriterte det.

Konklusjon: Utvikling og vekst er viktig for alle generasjoner, men spesielt for de som er tidligere i karrieren.

Så mange fordeler

Selvfølgelig er det en stor investering for organisasjoner å tilby omfattende og meningsfull opplæring for ansatte, men det er også mye enighet om fordelene. I Talent LMS/SHRM-studien mente et sterkt flertall av HR-ledere at trening gir viktige fordeler:

• Ansattes produktivitet, 90 %
• Bevaring av ansatte, 86 %
• Bedriftskultur, 83 %
• Organisasjonsvekst, 85 %
• Tiltrekker nye ansatte, 83 %

Ansatte ser også fordelene med trening selv. I følge Amazon/Workplace Intelligence-undersøkelsen tror 59 % at kompetanseutvikling vil hjelpe dem med å oppnå høyere lønn, 48 % tror det vil føre til bedre balanse mellom arbeid og privatliv og 41 % ser en uttelling i følelsen av formål.

I tillegg tror 80 % at trening vil gjøre dem mer produktive og 75 % føler at det vil hjelpe dem til å bli mer fornøyd med jobben sin, ifølge Talent LMS/SHRM-studien. Og kanskje best av alt, forskning gjennom årene har vist læring er signifikant korrelert med lykke og glede.

For de som har ambisjoner om å lede andre, fant Amazon/Workplace Intelligence-undersøkelsen at 47 % tror deres egen utvikling kan hjelpe dem med å skape bedre arbeidsopplevelser og inspirere andre.

Stien frem

Det er noen spesifikke måter organisasjoner kan forme veien videre for læring og utvikling basert på dataene.

#1 – Ta handling

Det mest åpenbare neste trinnet er kanskje å ta grep. Ansatte vil ikke se etter perfeksjon i treningsprogrammer, men de må se innsats for læring, utvikling og karriereutviklingsprogrammer. Faktisk, ifølge Amazon/Workplace Intelligence-studien, sier 88 % av de ansatte at de er motiverte til å forbedre ferdighetene sine, og 83 % av folk sier at det er blant deres toppprioriteringer – så tiden er inne for arbeidsgivere til å vise forpliktelse til å lære og utvikling.

Mange organisasjoner har noe opplæring på plass – selv om det rett og slett er orientering om nye medarbeidere eller etterlevelsestrening. Smarte bedrifter vil bygge videre på det de har og øke mengden og typene opplæring de tilbyr.

I følge Amazon/Workplace Intelligence-studien sier 78 % av de ansatte at organisasjonens programmer har hjulpet dem. De fleste selskaper tilbyr en blanding av programmer:

• Gratis eller redusert høyskoleundervisning (51 % av organisasjonene tilbyr)
• Opplæring i andre deler av virksomheten (55 %)
• Nettverksmuligheter (55 %)

Ingen treningsprogram er perfekt, og ifølge Talent LMS/SHRM-studien vil folk gjerne at treningen skal være mer relevant (50 % av menneskene), mer oppdatert (40 %) og delt inn i kortere segmenter (28 %). Dette er verdifulle områder for å begynne med handling og forbedring av tilbud.

#2 – Gi valg og kontroll

En fallgruve med trening er at organisasjoner overvekter sine egne prioriteringer, og ikke klarer å gi folk nok av det de ønsker for deres egen personlige og profesjonelle vekst. Flere forskningspunkter har funnet valg og kontroll er forbundet med høyere nivåer av engasjement og jobbtilfredshet – og området læring og utvikling er et perfekt sted å gi folk rikelig med autonomi om hva de lærer. Talent LMS/SHRM-studien fant at 37 % av folk ønsket mer kontroll over opplæringen de mottar.

I følge Talent LMS/SHRM-studien er disse typene opplæring folk ønsker å motta:

• Lederskap, 54 %
• Kommunikasjon og samarbeid, 44 %
• Kritisk tenkning og problemløsning, 42 %
• Tidsstyring, 42&
• Kreativitet og innovasjon, 36 %
• Selvsikkerhet, 27 %
• Smidighet og tilpasningsevne, 25 %
• DEI, 25 %
• Empati, 21 %

Disse prosentene kan gi deg en følelse av hva folk vil ha, men selvfølgelig vil den beste tilnærmingen være å tilby en rekke programmer og deretter gi folk muligheter til å velge hva som er viktigst for dem, teamet deres og måtene de kan bidra til organisasjonen .

#3 – Ikke ta feil skala for effektivitet

En annen av feilene bedrifter kan gjøre i lærings- og utviklingsprogrammer er å legge for mye vekt på å få et stort antall mennesker gjennom opplæring, fremfor å skape gode treningsopplevelser. Nettbasert læring blomstrer, og den har en viktig rolle å spille, skalerer opplæringsinnsatsen og tilbyr høye nivåer av bekvemmelighet for ansatte og organisasjoner – men den kan mangle effektivitet og engasjement.

Læring er ofte mer virkningsfullt og minneverdig når det er knyttet til muligheten for mennesker til å koble seg sammen og utvikle seg i et fellesskap – få venner, bygge relasjoner og høre ulike perspektiver. Faktisk fant Talent LMS/SHRM-studien at 27 % av folk ønsker at trening skal være mer sosial – i samsvar med fordelene med læring som er en felles opplevelse.

Gode ​​resultater

Læring og utvikling er veier for å engasjere og motivere mennesker og skape positive organisatoriske resultater. Det er en investering, men det er absolutt verdt innsatsen.