5 strategier for kvinners suksess

For mange kvinner er arbeidsopplevelsen full av barrierer, utfordringer og tidsfattigdom. Kvinner sliter med å finne arbeid, stoppet karriere, mangel på støtte og ulik lønn.

Å gi kvinner like muligheter er selvsagt avgjørende for dem, men også for samfunnet som helhet. Oppretting av forutsetninger for at kvinner skal lykkes og trives er både et sosialt og et moralsk spørsmål. I tillegg, fordi kvinner utgjør omtrent halvparten av den globale befolkningen i arbeidsfør alder, påvirker deres velvære, helse og økonomiske prestasjoner også den globale økonomien.

Men stigningen ser ut til å være oppoverbakke for kvinner - i henhold til mange nye data. Men det er meningsfulle handlinger som enkeltpersoner, team, ledere og organisasjoner kan ta for å skape forutsetninger for at kvinner skal lykkes og trives.

Definisjoner av suksess

Viktigere, kvinner må definere suksess for seg selv, og det er flere riktige svar på hvordan enhver kvinne navigerer, liv, arbeid, familie og alle tingene som gir oppfyllelse. Forskning har vist at det ikke finnes én beste modell for arbeid og liv for kvinner – for eksempel å jobbe heltid, jobbe deltid eller ikke jobbe utenfor hjemmet. I stedet er det ideelle når kvinner gjør det de foretrekker.

Kvinner og familier har en tendens til å oppnå størst tilfredsstillelse og tilfredsstillelse med tilpasning – for eksempel foretrekker en kvinne å jobbe fulltid og gjør det. Eller en kvinne ønsker å vie seg til å oppdra barn på heltid, og hun gjør det, eller hun jobber deltid, og det passer godt for henne. Dette er de mest ideelle forholdene – og som et resultat må det å støtte kvinner begynne med det enhver kvinne oppdager er best for henne selv og hennes familie – i stedet for en ytre norm for prestasjon.

Det er også viktig å gjenkjenne ebbe og flyt av behov over livsstadier. Hva en kvinne prioriterer når hun er i 20-årene vil være annerledes enn når hun er i 40- eller 60-årene. Og behovene skifter også på tvers av årstider. Hvis en kvinne har barn, vil måten hun bruker tiden sin på eller håndtere sine ulike ansvarsoppgaver på, endres basert på når skolen er i gang og om barnehagen er åpen, eller den vil endre seg basert på barnas alder eller stadier.

Skape vilkårene for at kvinner skal trives

Det er flere pragmatiske veier for å støtte kvinner og dyrke et landskap der kvinner kan lykkes.

#1 – Ansette, fremme og pleie kvinners karrierevekst

Kvinner får ikke de samme mulighetene for ansettelse eller forfremmelse. Faktisk hadde 18 % av kvinnene blitt spurt om de har barn eller planlegger å få barn i rekrutteringsprosessen, ifølge en studie av Anvendt. Og en meningsmåling av HiBob fant at 22 % av kvinnene og 35 % av mennene trodde at kvinner ble forfremmet sjeldnere enn menn. I tillegg mente 15 % av kvinnene og 23 % av mennene at kvinner får færre karrierefordeler sammenlignet med menn.

Praksis for rekruttering, utvelgelse, ansettelse, forfremmelse og karrierevekst skal gi like muligheter for kvinner, og disse skal være systematiske i en kultur – ikke overlatt til tilfeldighetene. Sponsing og mentorskap er også viktige aspekter ved et system som støtter kvinner – både kvinner som støtter kvinner og menn som støtter kvinner også.

#2 – Verdi kvinners karriereveier og ferdigheter

Flertallet av kvinnene har barn, og flertallet av kvinnene i arbeid har barn. Andelen kvinner som deltar i arbeidsstyrken har falt som følge av pandemien, men den største andelen av yrkesaktive kvinner er mødre.

Denne virkeligheten kan oversettes til hull i kvinners CV og jobbhistorie – fordi de har gått tilbake fra karrierevekst for å fokusere på familien. Det kan også oppstå fra kvinner som tar seg fri for å ta seg av barn. I de anvendte dataene sa 38 % av kvinnene som hadde tatt en karrierepause på seks måneder eller mer at det var på grunn av behovet for å ta vare på barn. Dette ble sammenlignet med bare 11 % av mennene som hadde et lignende karrieregap. I tillegg mente 53 % av personer med karriereåpninger at det var et stigma knyttet til gapene, og de foretrakk å ikke fortelle potensielle arbeidsgivere.

Omsorg kan imidlertid være en betydelig kilde til personlig belønning og også kompetanseutvikling – fremme talenter som kan overføres til arbeid. Hele 53 % av kvinnene i Applied-undersøkelsen mente at de hadde fått nye eller relevante ferdigheter for arbeid, basert på tiden deres i omsorgen.

En strålende meningsmåling av (Utrolig funnet at kvinner faktisk bygger verdifulle ferdigheter i prosessen med å gi omsorg. Disse inkluderer empati (70 % rapportert), stresstoleranse (63 %), tidsstyring (54 %), kommunikasjonsevner (63 %), talsmannsferdigheter (47 %), konflikthåndtering (42 %), motivering av andre (30 %) og lederskap (20%).

Organisasjoner kan omfavne kvinners bidrag uavhengig av et cv-gap og spesielt i lys av ferdighetene de utvikler i omsorg.

#3 – Gi meningsfullt arbeid

Mange foreldre er villige til å ofre jobben for barna sine – så det å gi meningsfullt arbeid er en spesielt effektiv måte å støtte mødre på.

I en fersk meningsmåling av KinderCare og The Harris Poll, folk er villige til å ta tøffe valg for å støtte barna og familieopplevelsen. Spesielt er de villige til å bytte jobb (74 %), ta på seg en mindre krevende rolle (73 %), trappe ned på jobb (70 %), flytte til en ny by eller plassering (65 %), forfølge en frilansjobb (64 %), ta en jobb som lønner seg mindre med mer fleksibilitet (62 %), ta en pause i karrieren (62 %), bli i en jobb de er misfornøyd med (59 %) eller utsett en forfremmelse (55 %).

Foreldre er villige til å ofre tilfredsstillelsen og tilfredsstillelsen de får fra arbeidet sitt – men bedre om de ikke måtte. Innholdsmessig støtte til mødre – vil gi meningsfullt arbeid som passer godt til folks nåværende ferdigheter så vel som deres fremtidige bidrag. Flott arbeid vil inneholde klare forventninger og formål, empatisk lederskap og respektfulle kulturer. Positivt arbeid vil også inkludere muligheter for læring og vekst. Alle disse ville redusere behovet for ofre og bidra til bedre foreldreskap og bedre arbeidsinnsats.

#4 – Gi barnepass og fleksibilitet

Organisasjoner kan også støtte kvinner ved å tilby ytelser som dekker behov for barnepass. Da folk ble bedt om å vurdere hvilke fordeler som ville påvirke dem til å bli hos sin nåværende arbeidsgiver, rangerte 46 % av personene barneomsorgsytelser blant de tre beste og 69 % rangerte dem blant de fem beste fordelene – i henhold til dataene fra KinderCare/Harris Poll.

Dessverre mente 61 % at det er en kobling mellom arbeidsgivere og barnepass, og 50 % sa at det å sette sammen tilstrekkelig barnepassdekning var en betydelig kilde til stress. Organisasjoner kan tilby en rekke fordeler som dekker behov – fra fordeler før skatt og on-demand eller akutt/reservebarnepass til omsorg gitt av arbeidsgiver, omsorg på stedet eller subsidiert barnepass.

En annen måte å støtte foreldre, inkludert mødre, er at organisasjoner gir fleksibilitet i arbeidstider og steder når det er mulig. KinderCare/Harris-undersøkelsen fant at 68 % av respondentene var i stand til å være mer involvert i barnas liv når arbeidsplanen deres var mer fleksibel. Og 67 % var enige i at det å ha mer tid til å tilbringe sammen med barna økte foreldrenes selvtillit. For 60 % vil det å ha konsekvent tilgang til høykvalitets barnepassdekning gjøre dem i stand til å være mer til stede for barna sine.

Når folk er lykkeligere i arbeidet, opplever de mer glede utenfor jobben. Men det motsatte er også sant: Når folk er lykkeligere utenfor jobben, opplever de mer tilfredshet i arbeidet og de kan gi mer energi, fokus og skjønnsmessig innsats. Å gi fordeler og fleksibilitet er bra for mødre, men også for organisasjoner.

#5 – Betal kvinner likt og rettferdig

Det er fortsatt en lønnsforskjell mellom kjønnene, og veksten i kvinners inntekter har avtatt de siste to tiårene, ifølge data fra Pew Research Center. I HiBob-dataene trodde bare 58 % av fagfolkene at kvinner og menn ble betalt likt for den samme rollen i bedriftene deres.

I tillegg er kvinner bekymret for økonomien. I en studie av Fidelity, 53 % hadde kuttet ned på ikke-nødvendige utgifter og underholdning det siste året. Kvinner ble først og fremst stresset av inflasjon (71 %), utgifter til nødvendigheter (65 %) og å ikke ha nok spart til nødssituasjoner (58 %). Mest stresset var Gen Z-kvinner – om kostnadene ved utdanning (55 %), nedbetaling av studielån (44 %) og manglende kunnskap om hvordan de kan investere effektivt (46 %).

Organisasjoner kan hjelpe ved å utdanne ansatte. Faktisk, ifølge Fidelity-dataene, er kvinner interessert i å lære om håndtering av gjeld og kreditt (27 %), hvordan man holder seg til et budsjett (25 %) og hvordan man sparer (24 %).

Men totalt sett må kvinner få – må få – likt betalt for likt arbeid.

Det er ikke rakettvitenskap

Å skape forutsetninger for at kvinner skal lykkes og trives er ikke så vanskelig – og det er den rette tingen å gjøre. Å støtte kvinner og pleie deres prestasjoner – innenfor deres egen definisjon av suksess – er bra for kvinner, familier og samfunnet, og det er også bra for næringslivet.