5 nøkkelelementer for et positivt medarbeidermiljø

Arbeidsplasskulturen er sterk. Det kan være en vesentlig faktor for suksess i bedriften eller skape et dysfunksjonelt miljø som tapper talent. For selskaper som ønsker seier over hjerneflukt, er det avgjørende å proaktivt forme en produktiv medarbeiderkultur som reflekterer talentdemografi like mye som den gjør kunden.

Hvor begynner man?

Med et ærlig blikk på følgende:

• Ansattes demografi. Hvem er savnet?
• Omløpshastighet. Har den økt over tid?
• Interne ansattes klager. Hvordan påvirker prosessen medarbeiderkulturen?
• Ansettelsessøksmål. Hva må endres internt?
• Medarbeiderundersøkelser. Hvilken innsikt kan man få?

Disse hensynene er med på å definere dagens organisasjonskultur og peker på muligheter for å omforme en mer produktiv kultur.

Forme arbeidsplasskultur

En Harvard Business Review (HBR) Artikkel beskrev kultur som vinden. «Den er usynlig, men effekten kan sees og føles. Når det blåser i din retning, gir det jevn seiling. Når det blåser mot deg, er alt vanskeligere.»

En dysfunksjonell arbeidsplass er dyr, tidkrevende og utmattende. En rapport fra Society for Human Resource Management (SHRM) anslått at den giftige arbeidsplassen kostet amerikanske arbeidsgivere 223 milliarder dollar over fem år.

Den gode nyheten er at 94 % av lederne er enige i at en positiv arbeidsplasskultur skaper robuste team. Og 97 % av lederne er enige om at handlingene deres direkte påvirker kulturen på arbeidsplassen. Og de har rett.

Her er noen av de mest kritiske faktorene som bidrar til kulturen på arbeidsplassen:

• tilhørighet
• Bidrag
• fleksibilitet
• Egenkapital
• Vekst -tankesett

tilhørighet

Forskning viser at å skape et miljø der ansatte føler at de hører til, øker forretningsresultatene. En studie fra 2019 utført av BetterUp Inc. indikerte at høy tilhørighet var knyttet til 56 % økning i jobbytelse, 50 % reduksjon i omsetningsrisiko og 75 % reduksjon i sykedager. For et selskap med 10,000 52 personer vil dette resultere i årlige besparelser på mer enn XNUMX millioner dollar.

Dessuten viste ansatte med høyere arbeidsplasstilhørighet også en 167 % økning i viljen til å anbefale bedriften sin til andre. Hva gjør et selskap til en attraktiv jobb mål? Ryktet for å være et flott sted å jobbe.

Bidrag

Bidrag gir en følelse av hensikt. Muligheten til å bidra til en organisasjons misjon, visjon og ultimate forretningssuksess er en primær grunn til å møte opp og bli på arbeidsplassen. Folk føler seg mer knyttet og engasjert når de bidrar, så ledere må gi muligheter for hvert teammedlem til å bidra og forstå hvordan disse bidragene påvirker virksomheten.

fleksibilitet

Fleksibilitet på arbeidsplassen handler ikke bare om hvor og når arbeidet gjøres; det er også hvordan. Hvis ledere prøver å lage «mini-mes» ut av hvert teammedlem, er det et tegn på manglende fleksibilitet. En leder redigerer for eksempel sin ansattes arbeid, så sluttproduktet høres ut som lederen skrev det selv. Eller foreskrive en prosess for tidsstyring når realiteten er at ikke alle har de samme metodene for hvordan de fungerer mest effektivt.

Det viktigste er å fokusere på sluttmålet. Hvordan arbeidet utføres (så lenge det er etisk og ikke bryter noen selskapsomfattende retningslinjer) bør være opp til den enkelte.

Rettferdig

Det er ikke nok for bedrifter å være mangfoldige og inkluderende; de må også være rettferdige. Det betyr å behandle alle rettferdig og likt. Dessverre er dette lettere sagt enn gjort fordi alle har skjevhet – ofte ubevisste. For eksempel, ville noen på 24 år hoppet på å samarbeide med noen på 74 for å levere på et langsiktig prosjekt – eller omvendt? Hvis ikke, hvorfor ikke?

Aldersskjevhet, myter og stereotypier (på tvers av alle aldre) er bare ett eksempel på skjevheter som gjennomsyrer arbeidsplassen. Et mangfoldig, inkluderende og rettferdig arbeidsplassen krever kontinuerlig opplæring og utdanning for å hjelpe ansatte til å forstå hvordan de er urettferdige og eksklusive. Det krever måling og rapportering av hvordan ansatte har det med arbeidsplassen. Og det innebærer å adressere retningslinjer, prosesser og praksis på arbeidsplassen som hindrer likeverd på arbeidsplassen. For eksempel å tillate nye foreldre en fleksibel arbeidsplan, men ikke andre ansatte med behov for familieomsorg.

Vekst -tankesett

En av de mest spennende aspektene ved en tilhørighetskultur er å oppmuntre alle arbeidere til å opprettholde kontinuerlig læring som beriker deres bidrag. I tillegg er det mye å lære når ansatte har en sjanse til å dele kunnskap, erfaring og ferdigheter. En veksttankegang fokuserer på samarbeidsutveksling. Det gir mulighet for differensiering av tanke og stil. En veksttankegang oppmuntrer alle ansatte på alle nivåer i organisasjonen og alle karrierestadier til kontinuerlig vekst og utvikling.

En kultur for suksess

Å forme et positivt arbeidsmiljø krever ledere som setter klare forventninger og holder seg selv og sine ansatte ansvarlige for å møte og overgå dem. Selv om det er opp til ledere å sette forventninger, krever det alle å forme en positiv, produktiv arbeidsplass. Som nevnt i HBR-artikkelen, "Det lever i folks kollektive hjerter og vaner og deres delte oppfatning av hvordan ting gjøres."

Kultur skaper en intern bevegelse som påvirker ansatte, kunder, interessenter og lokalsamfunn. Det handler om å skape en inspirerende visjon og et ønske – på tvers av organisasjonen – for kollektiv endring som gagner den enkelte like mye som arbeidsgiveren.