12 gjøremål for å vurdere og adressere alderdom på arbeidsplassen (og andre ismer)

I et online spørreundersøkelse av 800 ansettelsesledere innrømmet 38 % å se på CVer med aldersskjevhet. Man kan bare forestille seg hva den prosentandelen ville vært hvis alle åpent innrømmet diskriminerende handlinger. Mens aldersskjevhet, stereotypier og diskriminering oftest påvirker eldre søkere, skader aldersmessige holdninger også yngre ansatte.

Ansatte ledere siterte typiske aldersstereotypier for automatisk oppsigelse av ansatte under 25 år.

• De er upålitelige.
• De vil bare dra.
• De har ikke noen/nok erfaring.

Slitsom retorikk ble også sitert for å avskjedige eldre kandidater.

• Eldre arbeidstakere mangler erfaring med teknologi.
• De går nok snart av med pensjon.
• De er for innstilt på sine måter.

Slike undersøkelser bidrar til å øke bevisstheten, men mer må til for å skape endring på arbeidsplassen. Å forme en mangfoldig, aldersinkluderende arbeidsplass krever arbeidsgiver handling.

Først og fremst er det å utdanne ansatte om de mange måtene aldersskjevhet, stereotypi og diskriminering dukker opp på arbeidsplassen. Da er det på tide å utarbeide en strategisk handlingsplan for å eliminere alderisme – og alle de andre ismene som står i veien for en sammenhengende og produktiv arbeidsplasskultur.

12 trinn å ta nå for å eliminere alderisme (og andre ismer)

Her er 12 handlinger som bedrifter bør ta for å unngå aldersrelaterte problemer og sikre alderslikhet på arbeidsplassen. Den gode nyheten om disse forslagene er at de kan gi innsikt i andre systemiske former for skjevhet og diskriminering.

1. Inkluder alder i skjevhetstrening og mandatopplæring for alle ansatte. Gjør opplæring til en forutsetning før du påtar deg en rolle som omfatter ansettelses- og ledelsesansvar. Med passende opplæring, vil ansette ledere bevisst kaste et bredere nett for å tiltrekke og ansette talent. Dessuten øker inkluderende talentledelse ansattes fastholdelse.
2. Skap proaktivt en mangfoldig, aldersinkluderende arbeidskultur som begynner med medarbeiderorientering og ombordstigning. Bruk den kritiske tiden til å utdanne nye ansatte om arbeidsplasspolitikk, trene dem i alle aspekter av inkluderende atferd og sette forventninger om nulltoleranse for enhver form for skjevhet, stereotypi eller diskriminering.
3. Forstå hva som bidrar til medarbeidertilhørighet og adressere atferd som skaper ekskludering og frigjøring. For eksempel representerer generasjonsetiketter, dvs. Boomer, GenX, Millennial og GenZ, stereotypier. Denne trivielle tildelingen av egenskaper er misvisende og kan føre til generasjonsbasking og fingerpeking, skape mistillit, løsrivelse og tap av talent. Dagens kultur har vært lurt til å tenke disse etikettene har reell betydning.
4. Gjennomfør en fullstendig aldersrevisjon som gjennomgår interne og eksterne retningslinjer, prosesser og meldinger. Er alder inkludert i selskapets antidiskriminerings- og trakasseringspolicy? Inneholder din rekrutteringsstrategi for mangfold alder som en dimensjon av mangfold? Inkluderer Equal Employment-erklæringen din alder?
5. Rapporter aldersdemografi og ikke bland eldre ansatte inn i en 40+-kategori. Det er mange arbeidsår etter 40. Gjør plass til ansatte i alle aldre. Vær transparent og inkludere resultatene i årlig rapportering sammen med kjønn og rase og etnisitet. Potensielle ansatte, kunder og interessenter på tvers av det aldersspekteret vil takke deg (og respektere deg mer). I tillegg vil du være milevis foran hvis EEOC krever rapportering etter aldersgruppe.
6. Gå gjennom din eksterne nettside for ulikheter i image og språk. Inneholder bildediagnostikk mangfoldet av rase, kjønn, familiestruktur, evner og alder? Hvis ansiktene er forskjellige, men alle under 30, hvilken melding sender det potensielt talent? Dine kunder? Dine interessenter? Nåværende ansatte?
7. Gjennomfør anonyme medarbeiderundersøkelser for å måle ansattes tro på inkludering på arbeidsplassen din. Kulturelle endringer krever bevisstgjøring. Du kan ikke utrydde aldersbaserte trusler eller andre skjevheter uten å gi ansatte en trygg måte å rapportere eksklusiv atferd på. Viktigst, bruk undersøkelsesresultatene til å lage strategier for å adressere hull og styrke kulturen. Oppbevaring er nøkkelen. Prøver fortsatt å finne ut hvorfor du er det miste talent? Bedrifter som opplever økt tap av talent må utrydde årsakene. Det betyr å be ansatte om å avsløre blindsonene og be om innspill til hvordan de best kan gå videre.
8. Opprett og mål aktivt innovasjonen og produktiviteten til aldersrettferdige team. Global Report on Ageism rapporterer at en av de mest effektive måtene å endre oppfatninger og oppførsel av aldersforskjeller på, er å sette sammen team over et bredt aldersspekter. Interaksjon med blandet alder reduserer fordommer og stereotypier mot både yngre og eldre befolkninger.
9. Sponser en ressursgruppe for Age Equity-ansatte for å gi et trygt sted å diskutere aldersrelaterte oppfatninger, stille spørsmål ved gyldigheten og skape muligheter for å forstyrre skjevheten gjennom gjensidig veiledning og teamarbeid. Samarbeid med ledere i organisasjonen som kan undersøke og løse disse bekymringene. Er det et mønster for å gi bort eldre arbeidstakere for forfremmelser? Blir yngre ansatte oppsagt for utfordrende utviklingsoppdrag eller får en urettferdig andel kjedelig arbeid?
10. Det er gitt at ledere skal gå foran med et godt eksempel, og alderslikhet er intet unntak. Men selv ledere vet ikke hva de ikke vet. Det er opp til HR- og DEI-fagfolk å sørge for at de forstår hvor presserende demografiske endringer er og hvordan det påvirker medarbeiderbasen og produkt- eller tjenestebehov.
11. Beregninger betyr noe. Ingen tiltak, ingen resultater. Sett oppnåelige og strekk mål rundt å skape en mangfoldig, aldersrettferdig arbeidskultur. Når du rapporterer alder, referer til spesifikke aldersgrupper eller standard til 10-års parentes.
12. Er HR for overbelastet til å ta på seg en ting til? Flytt arbeidsplassstrategi under Chief Strategy Officer eller, enda bedre, lag en Chief Longevity Officer. Folk lever lenger, og en langsiktig tankegang kan øke rekrutteringen og beholde ansatte i alle aldre. En tenkemåte for lang levetid tilbyr en ny tilnærming til tiltrekning, utvikling og oppbevaring av ansatte. Den tar også et lengre syn på fordelene som trengs for å støtte en aldrende medarbeiderbase, inkludert økonomisk planlegging, kontinuerlig opplæring, beholde og utdanning og kontinuerlig helse og velvære i sinn, kropp og ånd.

En fremtidens arbeidsstyrke

Å ha folks strategier øverst i hodet på en arbeidsplass i stadig endring, bidrar til å sikre suksess. Å forstå nøkkeldemografi på arbeidsplassen er en integrert del av prosessen fordi de hjelper til med å avgjøre hvor få eller mange arbeidstakere er. Det virker åpenbart, men hvor mange ledere forstår at den største talentmassen finnes i alderen 65 år og eldre?

Forbereder seg på a fremtidens arbeidsplass krever handling i dag. Hva gjør bedriften din?