Å ansette topp kryptotalenter kan være vanskelig, men det trenger ikke å være det

Å bygge en karriere eller bygge et team innen desentralisert finans (DeFi) og krypto er avhengig av å finne talent, ferdigheter og den rette holdningen hvor som helst, hos hvem som helst. Selv om dette ikke er annerledes enn andre bransjer, er det som gjør vår unike de sårt tiltrengte, spesialiserte ferdighetene kombinert med å finne en god kultur som passer i en internasjonal og fjerntliggende setting.

Til tross for nylig turbulens i markedene, kryptoselskaper fortsette å bygge og vokse. Den økte energien og legitimiteten i bransjen gjennom årene har fått mange til å ønske å bytte fra Web2 til Web3. Dette krever at rekrutterere ser gjennom hundrevis av søkere hver måned, men hvordan finner du de riktige menneskene som er entusiastiske for bransjens etos og glade for å bygge slagkraftig teknologi? Her er noen rekrutteringsstrategier som kan hjelpe og et par ting du bør unngå.

Leie for holdning

Uansett bransje kan den rette holdningen gå langt. Arbeid i krypto og DeFi er ofte internasjonalt, eksternt, raskt og utradisjonelt. Dens natur er desentralisert, så arbeidsmiljøene har en tendens til å være de samme.

Vi lener oss i å ansette folk som er snille, teamorienterte, selvstyrte, energiske, innovative og takler feil og utfordringer på riktig måte. Men hvordan identifiserer du disse vanene og den rette holdningen hos noen under ansettelsesprosessen?

Det er noen måter å gjøre dette på. Spør dem hva de verdsetter. Hva synes de er viktig med tanke på kultur, teamarbeid og andres holdninger?

For å drive på disse svarene, kan det hjelpe å stille kandidaten det samme spørsmålet på noen forskjellige måter og deretter måle for oppriktighet. Hvis de stadig kommer tilbake til emner eller utsagn som føles ekte, så er de sannsynligvis det. Hvis de ikke har tenkt på hvilke verdier og kulturelle elementer de ser etter i sitt neste lag, kan det være et rødt flagg.

Det er også nyttig å grave i hvordan kandidater planlegger å lykkes i en ekstern og internasjonal setting. (Teamet vårt har folk i nesten et dusin forskjellige land rundt om i verden.) Hvordan har de klart seg med forskjellige tidssoner? Hva er deres holdning til å være fleksibel for andre lagkameraters arbeids-/livsgrenser? Vi har lært at vellykket fjernarbeid krever folk med holdninger som omfavner fleksibilitet og forstår hvordan man kan dirigere seg selv med asynkron kommunikasjon.

Relatert: Hvordan få jobb i metaverset og Web3

Oppretthold en dypt grundig intervjuprosess

Vi har blitt fortalt mange ganger at intervjuprosessen vår er en av de mest bevisste og dyptgående rekrutteringsprosessene kandidater har opplevd. Det er vanlig at en kandidat snakker med opptil fire nåværende medlemmer av teamet under intervjuprosessen. Det er ikke ment å være slitsomt; det er ment å være utforskende, gjennomsiktig og nyttig – for begge sider.

Denne prosessen er ved design. Flere samtaler, praksisscenarier, øvelser og berøringspunkter som involverer flere aktuelle teammedlemmer skaper flere muligheter for å bli kjent med hverandre. Jo mer du snakker, jo mer kan du identifisere styrker, svakheter, motivasjoner og holdninger. Formell utdanning har ennå ikke innhentet krypto, så det er utfordrende å vurdere utdannings- og yrkeserfaring på samme måte som du kan i noen tradisjonelle bransjer. Denne prosessen må gi folk like muligheter til å vise frem sine ferdigheter, kulturtilpasning og talenter.

Vår erfaring med å bygge et eksternt, globalt team har vist at ansettelse krever åpenhet og respekt. Prosessen er en toveis gate. Dere velger hverandre. Hvis kandidaten ender opp med å velge en annen rolle fordi prosessen din er for involvert eller lang, så får det være.

Relatert: Bear market: Noen kryptofirmaer kutter jobber, mens andre sikter mot bærekraftig vekst

Det er viktig å opprettholde disse tilsiktede, strategiske og grundige prosessene konsekvent. Å ansette feil person har en større kostnad enn å ansette rett person, sakte.

Ikke ansett av desperasjon

Mens bransjen føler at den er i konstant endring og vekst kan skje plutselig og raskt, motstå trangen til å ansette for veksten alene. Det er fristende å senke ansettelsesnivået når talent er vanskelig å finne, men suksess dukker opp når du holder forventningene høye.

Som nevnt ovenfor vil en grundig prosess med intervju og rekruttering lønne seg nedover veien ved å sikre de rette personene av de rette grunnene. Å ha en stilling ledig er bedre enn å ha feil person i stillingen en kort stund.

Forfølge mangfold (i alle dets former)

Crypto og DeFi forbedres fra et mangfoldsperspektiv, men det har fortsatt en lang vei å gå, spesielt i vitenskaps-, teknologi-, ingeniør- og matematikkbaserte roller. Ethvert besøk på et krypto- eller DeFi-arrangement eller en konferanse viser at deltakelse er tungt vektet mot hvite menn. Dette holder tilbake våre organisasjoner, lokalsamfunn og industri.

Lag som er mer mangfoldige er sterkere. Lag med flere kvinner, flere fargede, flere mennesker med ulik geografisk eller nasjonal bakgrunn og seksuell eller kjønnsorientering vil oppnå mer innovasjon, forståelse, produktivitet og lang levetid. Et mangfoldig team vil dyrke et mangfoldig økosystem av ideer og prestasjoner.

Dette krever utvikling av sterke kulturer og retningslinjer som er inkluderende, støttende, profesjonelle og fordomsfrie og praktiserer nulltoleranse for fordommer eller diskriminering i både organisasjons- og samfunnsadferd.

Fordelen med å ha et eksternt-først-selskap er at du kan ansette hvem som helst, hvor som helst. Så dra nytte av det, men vær følsom for hvordan teamet og bransjen ditt kan føles og oppleves av andre med sine egne unike erfaringer.

Relatert: Ny industri, nye regler: Bygge metaversen uten skjevhet

For å oppnå dette, start med retningslinjer og filosofier som er innbydende og inkluderende. Da må du tenke utenfor boksen for å finne ulike kandidatpooler. Se for eksempel etter kvinneledede desentraliserte autonome organisasjoner, hackathons eller Twitter-samfunn, og vær en mester der du kan for underrepresenterte grupper i bransjen. Hvis du ikke finner dem, hjelp til å bygge dem.

Ikke viker unna folk som ikke er kjent med krypto

Crypto og DeFi er åpenbart svært kompliserte bransjer som krever spesialiserte ferdigheter. Men det betyr ikke at organisasjoner bør begrense seg til rekrutter som allerede er kjent med krypto eller er aktive i det.

Det er mange svært dyktige Web2-folk som engasjerer seg i krypto som hobby. Søk etter meningsfulle bidragsytere, selvstartere og de som er villige til å lære. Det er det denne bransjen handler om. Med riktig holdning og etos kan blokkjede- og kryptokunnskap læres. Prøv å omfavne ting som sammenkoblet programmering, interne læringsøkter og hyppige ytelsesvurderinger for å kontinuerlig utvikle talent.

Mens tidlige uker og måneder kan og vil føles overveldende for ikke-krypto rekrutter, vil folk med riktig holdning og mål lære, spesielt hvis de blir veiledet og veiledet av et innbydende, forståelsesfullt og strategisk team. Tålmodighet er en dyd. (Å engasjere seg med ikke-krypto-folk vil også fremme mangfold.)

Bransjen har vokst så raskt de siste fem årene at talentpoolkriteriene må utvides, ellers vil vi gå tom for alternativer, spesielt i bjørnemarkedet som vi nå befinner oss i.

Denne artikkelen inneholder ikke investeringsråd eller anbefalinger. Hver investerings- og handelsbevegelse innebærer risiko, og leserne bør utføre sin egen forskning når de tar en beslutning.

Synspunktene, tankene og meningene som er uttrykt her er forfatterens alene og gjenspeiler ikke nødvendigvis synspunkter og meninger fra Cointelegraph.